联想员工发展.ppt

学习平台——领导力培养与发展 管理能力模块 管理能力 培训课程项目与拟学时 高层 中层 基层 思维与解决问题 学习创新 系统思考 沟通与影响力 客户意识 经营敏感 M01-六顶思考帽（16H） ? ? M02-问题分析与解决（16H） ? ? M03-有效的管理沟通（8H） ? ? ? M04-管理者非权威影响力（8H） ? ? M05-高效会议主持（8H） ? M06-高级商务礼仪（4H） ? ? M07-商务演讲技巧（16H） ? M08-全面客户服务（16H） ? ? ? M09-企业经营决策沙盘模拟（16H） ? ? M10-非财务的财务管理（16H） ? ? 个人品质与态度 诚信正直 积极进取 自我认知 M11- Seven Habits （24H） ? ? 第三十页，共四十一页。 学习平台——E-learning（8大类网上学习课件） 第三十一页，共四十一页。 信息平台——空缺职位信息发布 空岗信息发布系统：链接显示 所有空缺职位适时在公司内部主页上公布，优 先对内部员工开放 竞聘信息发布： 基层和中层管理职位优先给内部员工发展机会，鼓励员工通过竞聘方式展示自我、脱颖而出 自2001年以来，已经有 例内部竞聘成功案例 第三十二页，共四十一页。 岗位轮换 岗位： 明确关键岗位的任职资格，首先从区域与总部之间的市场销售管理岗位开始尝试 人员： 重点对象是工作满2－3年的骨干员工 实施方式： 以业务部门为主，HR提供政策和资源支持 第三十三页，共四十一页。 员工发展导入——新员工培训 岗前培训 欢迎水牌、促进认识的小游戏、应知应会知识 入职培训： 一周封闭式全方位培训 关于公司文化、战略、业务和制度的介绍 第三十四页，共四十一页。 员工发展导入——指导人制度 每个新员工指定1名指导人 关注新员工的体验：指导人的四个一 新员工到岗第一天、第一周、第一个月、第一个季度 对指导人的考核： 纳入指导人当期的考核内容 评选优秀指导人 第三十五页，共四十一页。 培育关注员工发展的企业文化 从CEO开始自上而下落实上级与下级、隔级下级的发展面谈 2002财年，40多位总经理与CEO一对一的50分钟发展面谈 部门内部开展的“员工发展90分”和“员工发展沙龙” 2003财年开始，全公司范围内倡导沟通文化的“C-time” 第三十六页，共四十一页。 员工发展综述 绩效评价 能力评估 轮岗 学历教育 培训 指导人 竞聘 绩效辅导 关注员工 发展的文化 第三十七页，共四十一页。 员工发展综述 员工发展是上述所有措施的组合 有效识别高潜质是各项发展措施形成合力的基础 关注员工发展的文化是通过机制形成的无所不在的企业氛围 第三十八页，共四十一页。 员工发展综述 员工发展 循环圈 自我评估 自我能力评价 心理测评 顾问咨询 实际检验 获得上级或同事对个人能力的评价 获取内部发展信息 目标设置 确定职业发展的长期和短期目标 制订个人发展行动计划 行动实施 在职辅导和指导 培训 轮岗 第三十九页，共四十一页。 谢谢各位！ 第四十页，共四十一页。 内容总结 联想员工发展。发展是对高绩效的回报，只有高绩效才有持续发展。上级好象并不关心我的发展，有什么想法/问题我也不会去找他。上级是教练、顾问、伯乐。规划联想职业发展路径，建立员工发展辅助机制。员工潜力识别——绩效管理体系。目标管理为核心，业绩导向和发展导向并重。员工潜力识别——胜任能力评估与发展。员工潜力识别——专业序列胜任能力体系。企业发展目标和经营目标实现。员工潜力识别——管理序列能力体系。2、听取上级和同事的意见和发展建议。员工潜力讨论——联想两会之C类会议。被评价干部的能力优劣势评价。员工潜力界定——能力业绩二维表。1、员工截止目前阶段的业绩、能力回顾。3、员工的能力、素质与未来目标比较。学习平台－－培训。40 第四十一页，共四十一页。 联想员工发展 理念与实践 人力资源部 第一页，共四十一页。 主要内容 联想的员工发展理念 联想员工的职业发展路径 联想员工发展实践 员工潜力识别体系 员工发展辅助体系 第二页，共四十一页。 主要内容 联想员工发展理念 联想员工职业发展路径 联想员工发展实践 员工潜力识别体系 员工发展辅助体系 第三页，共四十一页。 联想员工发展理念 什么是员工发展？ 把企业带向成功 把员工带向职业成功 联想，成就人，成就于人 第四页，共四十一页。 联想员工发展理念 员工是发展自我的主人，对自己的职业发展负 责，主动