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中国古代哲学中的人性观 性善论：孟子 性恶论：荀子 性无善恶论 性间善恶论 第三十页，共七十三页。 人的三重属性 1、自然属性 人是生物长期进化而来的高等动物 2、精神属性 人是有精神活动（包括理性思维和情感意志）的特殊动物 3、社会属性 人是以群体方式生存和生活的动物 第三十一页，共七十三页。 马克思主义对人的本质的理解 人是自然属性、精神属性和社会属性的统一 1、“劳动创造了人本身”——自然属性 2、人是理性的动物（人可以认识并利用客观规律为人服务，从必然王国飞跃到自由王国）——精神属性 3、“人在本质上是一切社会关系的总和”——社会属性 第三十二页，共七十三页。 实践是人的三重属性相统一的结合点 实践的内涵 人类认识自然、改造自然的活动，包括所谓“生产斗争、阶级斗争和科学实验”三方面的内容 实践——联系个人与自然、人与人类、主观世界与客观世界的桥梁和纽带 第三十三页，共七十三页。 人的本质由什么决定？ 1、遗传决定论 高尔顿 2、环境决定论 华生 3、个人选择决定论 萨特 单一因素决定论的错误 实践是人的本质的决定性因素 返回子目录 第三十四页，共七十三页。 劳资关系 劳资关系概述链接 劳资关系的法律环境链接 劳资关系的发展演变链接 劳资关系的理想模式——双赢模式链接 返回目录 第三十五页，共七十三页。 劳资关系概述 广义的劳资关系：工人阶级与资产阶级（劳方与资方）的社会关系（阶级关系） 狭义的劳资关系：劳动者个人与其受雇的企业之间的关系 法律政策对劳资关系的规范与制约 政府、社会对劳资关系的干预愈来愈深入 任何企业的劳资关系必须以国家现行的法律为基础 返回子目录 第三十六页，共七十三页。 劳 方 资 方 国家相关法律法规 劳资关系的法律环境 第三十七页，共七十三页。 我国相关的劳资关系法律法规 现代社会中的劳资关系，已不是劳动者个人与受雇企业之间的单纯的关系，而是已成为社会关系中的一个非常重要的组成部分，受到国家有关法律的规范和调整 任何企业的劳资关系都应该以现行法律为基础 《中华人民共和国劳动法》 《安全生产法》 《职工奖励与处罚条例》 返回子目录 第三十八页，共七十三页。 劳资关系的演变——从对抗到合作 二十世纪中叶以前 劳资关系以对抗为主，对社会发展造成巨大的负面影响，对各方利益均造成一定的损害 二十世纪中叶以后 劳资关系以合作为主，对社会发展产生积极作用，各方利益均得到增进 返回子目录 第三十九页，共七十三页。 转型时期脆弱的劳资关系 计划经济时期 ——主人翁精神 社会转型时期 ——打工心态 社会稳定时期 ——职业精神 第四十页，共七十三页。 企业与员工的双赢模式 人际关系模式 孤立的关系 弱肉强食的关系 寄生的关系 共生的关系 第四十一页，共七十三页。 企业与员工的共生关系和win-win模式 劳动和资本是生产中必不可少的两个基本要素 离开资本的劳动无法创造价值 没有与劳动结合的资本也无法增值 “孤阴不生，独阳不长”（《周易》） 劳动是财富之父，资本是财富之母！ 第四十二页，共七十三页。 双赢模式的可行性与现实性 劳动和资本相互依存，说明劳资关系的双赢模式有可能建立 日本企业的成功经验，证实双赢模式是可以实现的 双赢模式的价值 “请来本店吃饭，否则你和我都会挨饿！” 第四十三页，共七十三页。 如何建立劳资关系的双赢模式 企业 期望从员工那里获得什么？ 愿意为员工付出什么？ 如何实现收获与付出？ 员工 期望从企业那里获得什么？ 愿意为企业付出什么？ 如何实现收获与付出？ 第四十四页，共七十三页。 员工能为企业带来什么？ 企业任务的承担和实现 企业利润的来源 企业发展的动力 企业文化的认同与传播、创造 第四十五页，共七十三页。 企业为员工提供的回报 传统观念 员工回报=工资+福利=物质利益 现代观念 员工回报=物质利益+关系需要+发展需要（自我实现） 培训是最好的福利 第四十六页，共七十三页。 1，9 9，9 5，5 1，1 9，1 对任务的关心 对人的关心 放任型管理 俱乐部型管理 团队型管理 任务型管理 中间型管理 管理坐标方格理论 （布莱克与穆顿 ） 第四十七页，共七十三页。 如何吸引希望得到的员工？ 员工选择职业时考虑的主要因素 （1）报酬 （工资、福利） （2）发展机会 （能力增长，职位晋升） （3）企业文化 （宽松的环境、良性竞争） （4）行业背景 （选择朝阳行业） （5）地理位置 （大中城市） （6）出差机会 （商务旅游、出国） （7）企业规模 （规模适中或大企业） 第四十八页，共七十三页。 如何留住想要的员工？ 员工为什么会跳槽？ 员工的需求在现单位未得到