人力资源自考第六章人员素质测评.pptVIP

三，评价中心 （一）评价中心的含义与特点 评价中心又称评价中心技术，最早是1929年德国心理学家建立的一套用于挑选军官的多项评价体系。它是一种系统化、标准化和综合性的人才测评方法和技术，它运用心理测验、情境模拟等多种测评技术，对测评对象的性格、能力、潜能和行为表现进行综合评价。严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放人情境中，要求其完成岗位所要求的工作。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其他测评方法比较，评价中心需要投入很大的人力、物力和财力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。评价中心有以下几种特点。 1．情境模拟性 完全模拟现实中的经营、管理情境，对实际操作有高度仿真性。这些情境模拟包括写某一问题的调查报告，发表口头演说，处理一些信件与公文，接待基层工作人员或向上级汇报工作等。它如实地模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情境和压力下实施测评。测得的结果不仅包括一般的心理素质，而且包括管理人员解决问题的实际动手能力。 2．综合性 评价中心综合运用了心理测验、公文处理、小组讨论、管理游戏、角色扮演等测评技术，并取长补短，使评价中心的测评效度与信度大大提高。有关研究表明，其预测效度系数在0.6以上。 3．全面性 与其他测评相比，评价中心的信息量较大。评价中心的测验材料涉及上级、下级、人事、公共关系、政策法规等方面，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的素质，不仅能够很好地测评被测评者的实际工作能力，而且还可以测评其他方面的各种素质和能力，从而对应试者进行全面的评价。 4．整体互动性 评价中心的测评大都是在群体互动之中进行的，对于每项素质的测评，不是进行抽象的分析，而是将测评对象置于动态的观察之中，通过不断地对被测评者发出该环境下各种发生变化的信息，要求其在一定的时间内和～定的情景压力下做出决策，在动态的环境中充分展示自己的能力和素质。 第六章人员素质测评 5．预测性 评价中心在功能上，主‘要是对管理人员进行管理能力与绩效观测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。它通过模拟更高层次的工作环境，从而为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，为将来选拔和使用人才提供最重要的参考依据。评价中心的预测结果与事实的吻合程度远远高于其他测评方法。 第三十页，共四十二页。 第六章 人员素质测评 通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实施步骤，掌握人员素质测评的方法。 第一页，共四十二页。 （一）人员素质测评的概述- 1．识记 人员素质测评的相关概念 2．领会 人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史 （二）人员素质测评的方法 1．识记 (1)心理测验的定义和特点 (2)能力倾向的概念 (3)能力倾向和能力的异同 (4)人格测验的相关概念 (5)面试的特点 (6)面试的主要内容 (7)评价中心的含义和特点 (8)评价中心的主要形式 (9)无领导小组讨论的概念 2．领会 (1)心理测验的分类 (2)智力测验 (3)能力倾向测验 (4)人格测评的主要形式 (5)面试的技巧 (6)文件筐测验的概念和形式 (7)无领导小组讨论的优点及对题目的要求 (8)管理游戏 3．应用 (1)面试的设计 (2)无领导小组讨论的设计 （三）人员素质测评的实施 1．识记 素质测评的实施程序 2．领会 实施测评的要领 3．应用 实施素质测评的程序（包括各个环节） 考核知识点与考核要求 本章重点与难点 本章重点：人员素质测评的方法。 本章难点：人员素质测评的实施。 第二页，共四十二页。 地矿部公开选拔副司（局）长 1996年9月14日至20日，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司（局）长。从28名应试人员中，通过基础知识综合笔试、专业知识笔试、无领导小组讨论、文件筐技术、结构化面试、工作汇报情景模拟、管理角色自我测验等测评技术，选出了2名优秀人才。地矿部领导指出，这种测评方法是干部选拔方法上的一场革命，是全面深入了解干部管理能力的好办法，要在地矿部内坚持和推广。考试结束后，中组部、人事部和地矿部对此次选考工作进行了认真总结，准备推广这种好的做法。应试人员也一致认为这种选考方法是考察干部的一个新路子、新方法，对干部人事制度改革具有积极的导向作用，不仅重知识、表现，而且重潜力、发展，是以往的选考方法所无法比拟的。 点评：从案例中可以看出，人