现代企业薪资体系设计实务.pptVIP

传统的绩效工资制有两个特点：（1）对雇员绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资（或加薪）；（2）绩效加薪的依据通常只是个人绩效（当然公司利润的总休水平可能影响绩效加薪基金的规模）。[49]现在，企业更多使用绩效工资制的两种改进形式：一种方法是每年一次结清绩效工资的加薪总额；另一种方法则是把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 要素比较法 努力程度 技术复杂程度：技术诀窍、应具备的解决问题的能力 担负的责任 工作条件 确定职务等级 职系内职务等级聚类 各职系最高与最低职务在职系间比较 确定所有职务的统一等级。 确定基准职务 职务归类 在给定职级基础上，将职务归入相应职级中。 要素计点法： 将职务分为若干要素。 每个要素分为若干等级 每个等级赋予相应权重的分值 将待评价职务评出各要素的等级 加总分数。 确定薪资 针对基准职务进行人力资源市场调查。 根据市场的基准薪资差值获得各职务的薪资。 进行工资成本模拟，调整市场指数。 评价维度 经济指标、顾客关系、市场成熟度、通路建设。 评价指标 经济指标：销售额、应收款、单位销售成本、利润率、同比增长率 评价标准 销售额：50万/年 绩效分解 评价程序 报酬结构 薪资奖金、进修培训、晋职升级、休假旅游 薪资形式 月奖、年奖、过股票期权 等级薪资与职务评价 确定职系及其顺序——职系排序法 确定职务顺序——排序法或要素比较法 确定职务等级 职系等级 职务等级 第三十页，共五十九页。 等级薪资与职务评价 职务归类——职务归类法或要素计点法 初步确定基本薪资 第三十一页，共五十九页。 案例——中国农业大学 系列 主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等 技术系列的80%在主系列。 岗位确定 教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗位数(B)+调剂岗位数 第三十二页，共五十九页。 案例——中国农业大学 等级设计 正高级岗位数占9％， 副高级岗位数占26％ 中级：50% 初级：15% 级差 9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、6级讲师、7级讲师、助教、见习 职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。 第三十三页，共五十九页。 案例——北师大 编制 教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15万。 实验编制：10万以上仪器一个编制。 图书编制：5万图书1个编制。 管理编制：职员/学生比=1:46 第三十四页，共五十九页。 案例——哈工大 级差和薪酬 逐月发70%，任期满发30% 岗位级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 岗位薪酬 5.0 4.0 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.6 0.3 第三十五页，共五十九页。 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 第三十六页，共五十九页。 绩效薪资与绩效管理 评价维度 评价指标 评价标准 绩效分解 评价程序 报酬结构 薪资形式 第三十七页，共五十九页。 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 第三十八页，共五十九页。 技能薪资与周边绩效 任务绩效和周边绩效 能力与创新 创新活动的薪资体现 第三十九页，共五十九页。 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 第四十页，共五十九页。 福利与保险 法定劳动保护规定的福利 政策规定的保险基金 政府特批的特殊津贴 企业的福利 第四十一页，共五十九页。 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 第四十二页，共五十九页。 市场定值法 基准职务 市场基准薪资 企业薪资体系基准 第四十三页，共五十九页。 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 第四十四页，共五十九页。 效益成本法 企业薪资政策 企业薪资调节系数 企业薪资成本分析 企业薪资表 第四十五页，共五十九页。 效益成本法 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高额基本薪资，中、高等奖金与津贴，中等福利 以投资促发展 正常成熟阶段 奖励管理技巧 平均的基本薪资，较高比例的奖金，较