薪酬结构分配规则.pdfVIP

薪酬结构项额度分配规则 1、职责规范 1.1为便于客观、有效的调整年度薪酬结构，编制并实施本规则，使年度每位员工的薪酬结构修正和调整有据可依。 1.2人事部负责按本规则执行各项数据采集和分析工作，各全体员工按各自职责配合实施本规则。 1.3薪酬结构的修正与本人的工作成效密切相关，请积极配合保留与修正项相关的工作记录和信息。 1.4薪酬结构直接影响每位员工的收入，年度修正将以数据统计结果为准，避免因为因素的影响。 2、薪酬结构修正规则 要素 定义 级 区间值 评价标准 基本 岗位 按岗位 5 81-100 1、岗位价值分析的方法，采用标准评分条件，用高管、HR、直接主管三个角度打分，以确定一个岗位在公司职位体 工资 价值 胜任力 4 61-80 系上的价值程度，以最高价值评分的上限整数为最高值，各岗位评分与最高值相除，获得百分比。按百分比所落 度 要求评 3 41-60 的区域确定该岗位的价值度。 分得出 2 21-40 2、从总经理到一线岗位共分为5个职等，按20%、40%、60%、80%为分等线。分别对应1等-基层；2等-中基层；3等- 百分比 1 0-20 中层；4等-中高层；5等-高层。基本工资的起薪点，按职等确定其基本工资区间，级哪一个层次。 入职 加入公 3 4年以上 1、加入公司的时间低于2年的，一般从各聘用岗位职等区间的1级薪酬开始定薪。每2年为一个定薪级。第一次设计结 年限 司的时 2 2-4年 构，2年以下为1级，2年以上为2级。 间 1 2年以下 2、以后的评薪时，可按入职年限确定其薪酬级别，使基本工资与实际工作年限结合起来。 岗位 岗位 根据岗 5 81-100 1、根据岗位价值分析结果，如果岗位价值评分落在相应的百分比区间时，相应的区间代表相应的分值。按20%、40%、 工资 价值 位价值 4 61-80 60%、80%为分等线。分别对应0.6、1.2、1.8、2.4、3五种分值。 度定级 度 3 41-60 2、以10分制确定岗位工资定级，则岗位价值度以主管评分为主要形式占3分。相应的级别数代表相应的分数。 2 21-40 1 0-20 岗位 根据胜 5 90以上 1、根据胜任力统计分析结果，确定胜任度分值，以10分制确定岗位工资定级，则胜任度占7分。相应的级别数代表相 胜任 任力评 4 81-90 应的分数，其中，胜任度按低于60、60-70、70-80、80-90、90以上分为五个区间。 力 分的综 3 71-80 2、按胜任度评价区间，各区间分别对应1.4、2.8、4.2、5.6、7等分数。 合胜任 2 61-70 3、岗位工资定级按两个分项的分数合并确定，分数低于2分，定1级；在2.1-4分定2级；在4.1-6分定3级；在6.1-8 度定级 1 60以下 分定4级；在8.1分以上定5级。 绩效 绩效 在绩效 5 81-100 1、在完成绩效面谈报告时，为确保面谈信息的可靠，需要同时完成《任职人员绩效现状确认问卷》，根据问卷情况， / 产 面谈 面谈的 4 61-80 确定绩效面谈报告的评价，以及能够给出的面谈分数。根据评定分数，确定绩效定性部分的量化方法。 能收 评价 同时选 3 41-60 2、为确保绩效评价的客观性，面谈必须能够核实真实的状态，问卷评价一定要经得起验证。在问卷内，对比描述的 入 择评分 2 21-40 最合适要求，针对任职人员的实际情况，勾选其中的一种状态。绩效面谈的部分，占绩效分值10分中的3分，问卷 项 1 0-20 合计17分，按1、0.5、0、-0.5、-1五种计分方法。按规则统计。即选题加总后的分数除以17得百分比。 绩效 根据绩 5 90以上 1、根据绩效达标度统计分析结果，确定达标度分值，以10分制确定岗位工资定级，则达标度占7分。相应