工作分析培训教材.pptVIP

工作分析培训 第一页，共四十一页。 工作分析培训 —原理、方法和岗位说明书 第二页，共四十一页。 主讲内容 1、什么是工作分析 2、为什么要做工作分析 3、怎样做工作分析 4、如何填写调查问卷 5、如何编写岗位说明书 6、格力博集团工作分析安排 第三页，共四十一页。 1.1 什么是工作分析 通过一系列系统的、有效的方法对特定岗位进行研究，明确其工作任务和职责，与其它岗位的工作关系以及该岗位的工作环境和任职资格等信息，是一个有系统地收集和分析岗位信息的过程。 1.2 工作分析的三条基本原则 针对“岗位”，而非针对“人”。 着重那些[应该]做的工作，而非[目前正在]做的。 岗位职责的详细描述，而非岗位明细的罗列。 第四页，共四十一页。 1.3 工作分析的成果 工作分析 职责描述 任职资格 第五页，共四十一页。 2.1 工作分析的内容是岗位，它是构成组织的基本单元 公司使命 部门职责 岗位职责 层层分解 层层分解 沟通与理解 第六页，共四十一页。 2.2 工作分析有助于组织改进、职责优化 系统的工作分析，可以理清组织中繁多的交叉职责，特别是这其中的重叠部分。 系统的工作分析还是一次很好的上下沟通的机会，使管理者有机会倾听下属的改进意见。 2.3 工作分析促使管理者和任职者对岗位内涵的统一理解 管理者的角度 任职者的角度 二者一致的认可 第七页，共四十一页。 2.3 工作分析和人力管理其他模块之间的关系 第八页，共四十一页。 3.1 工作分析通过以下四个方面对岗位进行研究 1.输入什么资源？ 2.经过什么过程？ 3.得到什么结果？ 4.体现什么关系？ 工作分析考虑的 四个方面 指为了获得上述结果，应 当输入什么内容，包括人 员、物资、信息、规范和 条件等，是界定工作来源 和工作条件的基础。 指一项工作的输入是如何转 化为输出的，其转化的程序、 技术和方法是怎样的，在转 化过程中，人的活动、行为 和联系有哪些。 即一项工作的最终结果表 现形式，如产品、服务等， 它界定工作任务和工作责 任的基础，也是确定工作 绩效标准的必要前提。 指该工作在组织中的位置、 工作的责任和权利是什么， 对人的体力和智力有什么 要求，是界定工作关系和 任职资格的基础 。 第九页，共四十一页。 3.2 工作分析的方法有如下几类 ① 观察法 ② 访谈法 ③ 问卷调查法 ④ 工作日志法 ⑤ 关键事件法 3.3 工作分析的程序 组织结构图 部门职能 职责的分配 高层的意见 … … 收集岗位信息 整理职责分配 分析、沟通和编制书面文件 … … 岗位说明书 管理者与任职者的一致理解 优化职责分配 … … 资源 过程 成果 通常会经历下面5个阶段 计划阶段 设计阶段 信息收集 信息分析 结果表达 根据格力博集团的特点，我们选择问卷调查法。 第十页，共四十一页。 3.4 工作信息的收集方法—调查问卷 优势 快捷的回应时间 经济 方案灵活 目的多样性 支持其它工作分析方法 劣势 有时很难全部收回 对于语言表达技巧不熟练的员工则受到限制 对于不全面，不准确的反应需要其他辅助措施 需要注意不充分的回答或有意的错误陈述 ◎ 岗位分析问卷由人力资源部事先拟定调查问卷，然后由任职者进行填写。 ◎ 问卷法一般适用于脑力工作者。 第十一页，共四十一页。 3.5 工作信息的分析 信息分析阶段是将各种方法收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的过程。 应重点分析以下内容： ☆ 基本岗位信息，如：名称、所属部门等。 ☆ 工作范围和流程，如：职责范围、工作交流范围等。 ☆ 工作环境，如：办公环境，危险性等。 ☆ 任职资格要求，如：学历、年龄、工作经验等。 ☆ 体现公司文化特色的素质要求，如：个人倾向、性格要求等。 信息分析阶段的工作将有效帮助工作分析人员充分评估信息收集的充分性和准确性，从而最终帮助完成岗位说明书。对组织机构或岗位设置改进意见也将有所支持。 第十二页，共四十一页。 3.6 工作分析中需要引起注意的几点 工作分析不是项立竿见影的工作，它很难为企业产生直接和立即的效应，这种特点可能会造成这项工作被一拖再拖，直至不了了之； 工作分析不是人力资源部门单独可以完成的，需要其他部门和员工的协助，有时会不可避免地影响到正常的工作； 岗位描述和任职资格要随着企业岗位的调整和职能和转变而相应地变化； 人力资源部门的专业能力也是保障工作分析成功的重要部分，缺乏必要的常识、专业知识会导致该工作的多次反复。 第十三页，共四十一页。 4.1 工作分析调查问卷包含的主要项目 大项 小项 涉及内容 任 职 者 本 人 及 上 司 填 写 基本信息 描述该任职者的基本情况和主要行政管理关系图 岗位设置目的 描述该岗位存在的理由、范围和目标