非人事经理的人力资源管理培训课件.pptVIP

第六十二页，共七十八页。 有所为，有所不为 小 结 第六十三页，共七十八页。 第一部分 人力资本和人力资源战略  ?第二部分 人力资源实务? 第三部分 全球人力资源趋势 大 纲 第六十四页，共七十八页。 非熟练劳动力剩余 熟练劳动力短缺 专业技能的严重短缺 管理能力，领导力 专业技能 财务金融 市场营销 研发 全球资源 中国企业需要有经验的雇员 许多公司从跨国公司猎取人才 第六十五页，共七十八页。 最佳雇主中有70%认为他们正在经历某些技能的短缺；81%的非最佳雇主参加这次技能短缺的报告调查 一般的技能 特殊技能 销售 市场营销 IT和电子商务 客户管理 项目管理 领导力 第六十六页，共七十八页。 雇员离职 北京离职率最高的职业 广州离职率最高的职业 上海离职率最高的职业 第六十七页，共七十八页。 雇员离职 近几年中国市场的离职率 2003年4城市的离职率 第六十八页，共七十八页。 三、积极赞扬 绩效指导 除了在工作出色的时候表扬，在以下情况也可以考虑 一贯能够完成绩效目标 正在学习从事新的工作和任务 在短时间内明显提高绩效水平 在实现一个复杂的或长期的绩效目标过程中取得突破性进展 出色表现出某种能力 第三十页，共七十八页。 三、积极赞扬 绩效指导 表扬指南 受到表扬和褒奖的行为可能再次重复。 真诚、具体。解释为什么这些行为会有帮助 要理解表扬有助于树立员工的信心和自尊，并导致员工良好绩效表现能再次出现 通过表扬，你可以建立与员工相互之间的信任，并避免员工感到只有在犯错误的时候才能听到你的声音 第三十一页，共七十八页。 四、绩效改进 绩效指导 及时、而不应当拖延。 切中要害，不要在一些微不足道的问题上纠缠不清。 双向沟通不是单向陈述。 描述而不是评判员工的行为 具体，而不应该宽泛，好像外交辞令 有帮助而不应该有害，发展而不是补救 关注问题的解决与未来绩效的提高，而不是责备过去的过失 第三十二页，共七十八页。 四、绩效改进 绩效指导 1、首先谈一谈员工表现的积极方面，这样既有助于营造建设性的氛围，也可以强化优良绩效 如：我特别欣赏你。。。。 2、把尚需改进的地方当作一个能够提高的机会而不是一个问题来对待 如：我希望你能。。。 3、通过相互讨论，就提高绩效水平所要采取的具体步骤达成共识，然后尼或员工对下一步进行总结 如：正如我们所讨论的那样，。。。 4、以积极的方式结束反馈 第三十三页，共七十八页。 五、绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱和注意事项 绩效指导 1、安排面谈，却几乎不提供准备时间 2、几乎没有被评估者参与的单向对话 3、认为谈论问题等同与解决问题 4、营造了一个被动的环境 5、提问方式： 不建议采用考试型的面谈问题，如谈到工作计划和总结时，问到你认为总结的作用是什么。 不建议采用面试时的问题，如问道你觉得促销活动的流程是什么。 6、寻求更高级别的支持： 当遇到地区经理的年限比代表年限还短的时候，或者地区经理刚刚提拔还不能完全让代表信服时，建议区域经理一定在面谈现场，一是可以有经验并很好的了解代表的问题，二是要帮助地区经理树立威信。 当遇到地区经理和代表都很内向的时候，建议区域经理一定在面谈现场。 第三十四页，共七十八页。 1、讨论完毕后，尽快整理讨论内容——制订的计划、跟进的要点、对下属做出的承诺 ，并复印一份给该下属 2、主管须对个人在该评估讨论中的表现做出反馈 哪方面处理得当 哪方面可以做得更好 对下属及其工作有没有加深认识 对自己及工作有没有加深认识 跟 进 第三十五页，共七十八页。 ? 人力资源实务 ? 人力资源职能划分的模式 ? 绩效指导 ? 一个隐藏和被忽略的雇员流动原因 招聘技巧 全面解决方案 第三十六页，共七十八页。 辞职报告的三大经典理由/Classic Reasons for Quitting 个人原因/personal factors 薪酬原因/pay 职业生涯发展需要 /career management 5％ 10％ 85％ ??问题浮现 第三十七页，共七十八页。 雇员流动的原因分类/Types of turnover causes 雇员流动原因 企业原因 内部原因 外部原因 经济发展 个人原因 政治原因 自然环境 传统心理 可避免原因 不可避免的原因 第三十八页，共七十八页。 员工离职的双力作用/Two forces working together 拉力pull 推力push 第三十九页，共七十八页。 国外一个大型人力资源研究机构对20000名刚离职