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2. 个人奖励计划 常用的个人奖励计划包括： 计件制 标准工时制 佣金制。 第一百二十七页，共一百八十六页。 (1)计件制 (Piece Work） 基本做法是： 先确定每一件产品的工资率 然后根据员工的生产情况，来计算员工所应得到的报酬。 第一百二十八页，共一百八十六页。 直接计件工资制 直接根据每件产品的工资率和员工的产量来确定员工的报酬： 员工报酬 = 每件工资率×员工产量。 第一百二十九页，共一百八十六页。 梅里克计件制 有三种工资率： 如果员工产量低于所定标准的 83% 为一种工资率； 处于83%-100% 之间为另外一种工资率； 高于 100% 时为一种工资率，根据员工的产量计算员工的工资。 第一百三十页，共一百八十六页。 泰勒的差别计件制 当员工产量没有一定标准时，为一种工资率； 当员工工资高于标准时，采用比较高的工资率。 第一百三十一页，共一百八十六页。 分级： 如把所有职位划分N个等级，则： 120-24 每一等级全距=———————— N 96 =—————————— 8 =12 第九十五页，共一百八十六页。 等级划分 等级 分数幅度 岗位名称 一 24-35分 二 36-47分 三 48-59分 四 60-71分 五 72-83分 六 84-95分 七 96-107分 八 108-120 分 第九十六页，共一百八十六页。 四、市场薪酬调查 解决外部公平性问题。 薪酬调查程序，一般如下图： 第九十七页，共一百八十六页。 薪酬调查图示 （一）确定调查目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 （二）确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 （三）选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 （四）统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 第九十八页，共一百八十六页。 ( 一 ) 调查策划阶段 1. 调查目的。为以下工作提供参考和依据： （1）整体薪酬水平的调整 （2）薪酬差距的调整 （3）薪酬晋升政策的调整 （4）具体岗位薪酬水平的调整等。 第九十九页，共一百八十六页。 2. 调查的职位 一般来说，要调查的职位最好是职位评价时已被选择的标杆职位。 也就是说，这些职位应该比较重要，工作内容比较稳定，且易于量化，有代表性，能够反映公司的职位层次结构。这些标杆职位大概占企业所有岗位的 20% 或更多一些。 这些职位最好在别的公司也具备，并且在工作责权、重要程度、复杂程度等方面具有可比性。 第一百页，共一百八十六页。 3. 调查的地区、行业和公司 可供选择调查的企业有五类： （1）同行业中同类型的其它企业： （2）其它行业中有相似岗位或工作的企业； （3）与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业； （4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。 第一百零一页，共一百八十六页。 4. 调查的具体内容 一般来说，薪酬调查的内容要全面，要调查薪酬结构的所有项目以争取获取尽可能多的信息。 既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、劳动分红等； 也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险、商业保险等。 第一百零二页，共一百八十六页。 5. 调查方法 薪酬调查常用的方法有： （1）查阅公开信息 （2）问卷调查法 （3）电话调查法 （4）上门访问等方法 第一百零三页，共一百八十六页。 6. 调查工具 所选择的调查方法决定了应该使用的调查工具。 （1）采用问卷法：编制问卷或者购买标准化的问卷，并接受问卷调查的专门训练； （2）采用电话调查法时，可以借助所编制的访谈提纲，访谈获得的资料更加可靠。 第一百零四页，共一百八十六页。 ( 二 ) 调查实施阶段 在调查过程中，最大的困难是如何让其它公司同意参与并积极配合调查。 向被调查的公司介绍：1、调查的目的； 2、调查的方式和方法；3、所需提供的支持和资源； 4、参与调查的好处等等。 向被调查方承诺：调查信息会得到妥善的保密、调查完后将向参与调查的单