公司面试流程与面试分工.pptVIP

成就导向案例 如果不成功，这个项目做不起来，那当然是影响非常大的，首先，我许诺的这个事我没有实现，当然我不知道公司会怎么处罚我，但是这肯定是不好的事件，市场部已经把这个事情宣传出去了，局方以后会追问他们：你们说的那个XX技术什么时候可以用啊？但是如果我把它做死了，那我责任肯定是很大的，当然我是千方百计不会让它做死的，有的时候你是要冒一点风险的。这个做不出来的风险，我觉得不会超过50％，我相信风险可能在30％以下。 .（.....） 专业提供企管培训资料 第三十一页，共六十三页。 第四节：行为面试方法介绍 本节纲要： 行为面试方法概述 行为面试的流程与步骤 对行为的理解与判断 第三十二页，共六十三页。 行为面试方法概述 行为面试方法：是根据已有的职位要求和素质模型，通过一系列的提问，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，从而来分析和判断应聘人员未来的表现 行为面试方法最早是心理学家用以进行心理测评的一种方法。 主要原则是“根据过去的行为预测其未来的表现 在操作层面上，行为面试目标明确，追求细节 第三十三页，共六十三页。 行为面试需要收集的信息 紧紧围绕已有的职位要求以及素质模型，收集以下方面的信息 过去的真实想法、行动，及日常行为（做什么，不做什么） 取得成功最重要的因素，或与众不同之处 专业特长，工作动机及其特质 .（.....） 专业提供企管培训资料 第三十四页，共六十三页。 行为面试流程 行为事例 回顾 开场白 主要背景回顾 附加信息咨询 结束面试 3分钟以内 5－10分钟 30－50分钟 5分钟 3分钟以内 评估 全部的面试时间大概在40－60分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下： 请记住：重点是在行为事例的回顾上 第三十五页，共六十三页。 面试开场白 与应聘人员建立信任关系，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情。在这一阶段要做到： 使应聘人员感到轻松 激励应聘人员参与 强调访问资料的保密性 事先说明需要做笔记 不要花太长的时间，通常三分钟之内 第三十六页，共六十三页。 主要背景回顾 让被访人描述自己的基本情况，包括： 离职原因 求职动机 教育背景 职业发展历程（晋升、获奖） 职位、汇报关系，及组织架构 不同时期主要工作职责及各部分比重 这一部分也不要化太多时间，通常5分钟左右 前三个问题主要由人力资源管理人员询问 后两个问题主要由业务部门人员询问 第三十七页，共六十三页。 对行为的理解 行为是一个人的所说或所为 行为性的语言是： 可见的：收集应聘人员在过去工作中做过或取得成果的实例 具体的：撇开泛泛而谈和议论，收集包含情景、任务、行动和结果的完整描述，以供衡量和评估 实在的：收集事实，不要空谈 过去的：不是假设的 .（.....） 专业提供企管培训资料 第三十八页，共六十三页。 如何了解其行为 通过关键工作事件了解应聘人员素质。事件包括背景、个人的行动以及后果。 了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何作的。 尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。 .（.....） 专业提供企管培训资料 第三十九页，共六十三页。 如何判断行为 可以通过STAR进行判断： Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 第四十页，共六十三页。 如何了解行为细节 问题层次 提问方式 问题示范 基本问题 针对某个话题进行起始问题。 在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工作程序？ 二级问题 针对上一个回答提问“为什么”。 你为什么使用这个方法呢？ 三级问题 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。 通过这个事情你学到了什么？ 运用多米诺的询问方式，层层深入 第四十一页，共六十三页。 附加信息询问 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认； 使被访者感到他的专业意见受到尊重； 访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。 第四十二页，共六十三页。 行为面试的技巧 从好的事件开始询问； 先简单地描叙关键事件的概要； 在一个事件未结束之前，不要转移； 引导被访者按事件发生的时间顺序来报告； 叙述过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点； 第四十三页，共六十三页。 行为面试的技巧 探求细节、刨根问底； 注意被访者提到的“我们”； 追问被访者行为背后的思想； 要注意被访者的情绪； 引导并让被访者思考和回忆以前的经历。 .（.....） 专业提供企管培训资料 第四十四页，共六十三页。 结束面谈 迅速地评估一下应聘者（CAN DO，WILL DO， HOW FIT） 若适当，则把工作及公司介绍给应聘者，并询问对方期望