绩效考核与人事分配.pptVIP

工作效率提高 口腔科 原6人 现4人 病人数 2002年 15681 2003年 15972 心电图： 原5人 现2人 病人数 2002年 13436 2003年 16300 新运行机制见成效 浦东分院： 精简职能部门 一岗多能（二科检查各1人） 改革结果 第四十七页，共七十一页。 护士分级管理岗位聘任(2005.5) 特级护士、一级护士、二级护士、 三级护士 充实技术护士，让非专业护士替代 护士部分工作 优化人力资源成本 第四十八页，共七十一页。 医院医生岗位聘任制（2004.3） 建立院、科、学科三级管理、三级分配体系 副高以上人员自由竞岗、学科流动、双向选择 评聘分离，院内外有别，门诊病房有别，固定流动结合的用人分离体制 设 想 第四十九页，共七十一页。 二级学科 三级学科 医生组 床位主管医生 床位住院医生 专职门诊医生 科主任 学科负责人 医生组负责人 《医生组负责人制》体系 第五十页，共七十一页。 平衡记分卡 财 务 客 户 内部运作 目 标 改革与培训 —— 综合、量化 —— 难度大、要求高 绩效评估指标 第十五页，共七十一页。 六西格玛 1、界定 2、衡量 3、分析 4、改进 5、控制 —— 更关注过程，而不是人员 —— 质控效果好，激励有偏颇 绩效评估指标 第十六页，共七十一页。 国外医院绩效评价借鉴 良好评估机构（政府、保险、评估机构、医院相互依赖） 信息公开化（影响医院声誉、市场） 评价标准精简、量化 强调服务水平，淡化规模设置 合理处置医疗事故，严禁弄虚作假 绩效评估指标 第十七页，共七十一页。 绩效评估 人员 核心问题 时间 内容 目的 技术 程序 形式 谁评谁？ 频率／时点 框架指标 奖惩／指导／ 引导／激励 信息获取 统计分析 检查／上报 ／述职／… 简单／复杂 绩效评估指标 第十八页，共七十一页。 二、内部绩效与岗位薪酬的理念 第十九页，共七十一页。 岗位工资制度 以学历职称工龄为依据，无绩效概念 岗位职责难以量化，大锅饭痕迹明显 国家行业制定，院长科主任无管理手段 分配弊端 第二十页，共七十一页。 收支结余的效益分配 体现效益、反应成本的历史转型已完成 多收多得的趋利行为与公益性相悖 价格转嫁使其先天不足突现 分配弊端 第二十一页，共七十一页。 问题的提出 原薪酬分配弊端 过多强调工龄职称，缺乏量化质化指标 简单劳务收入分配，未能体现绩效贡献 太多纵向共性分配，忽视横向个性分配 —— 对医院发展导向作用不强 —— 对精英骨干凝聚作用不够 第二十二页，共七十一页。 医院内部绩效考核要素 患者需求和满意 学科建设、临床和科研能力 —— 岗位设置依据 岗位薪酬基准 岗位工作量 —— 定量薪酬的核心 服务质量 成本效率 —— 定性考核 奖金浮动的杠杆 ★薪酬＝基准×岗位工作量±考核杠杆 第二十三页，共七十一页。 拉开差距，向精英倾斜 体现绩效，个性化趋势 多式混合，全方位激励 多级分配，责权利一体 经济分配趋势 第二十四页，共七十一页。 薪酬设计要素 “二八定律”在卫生系统分配中的运用 竞争拉开差距与和谐略有梯度的掌握 一次分配与二次分配的区别 骨干、技术队伍、管理部门、后勤保障的薪酬水平控制 第二十五页，共七十一页。 效益工资 44% 院内工资 9% 基本工资 23% 管理分配 11% 技术分配 13% 医院多元素分配比例 第二十六页，共七十一页。 分配方案制定“倒轧账” 分配激励潜力的正确估计 “不可替代性”和“源头激励”的 主导 分配调控 第二十七页，共七十一页。 方案实施前的正确动态试运行 方案实施后的刚性和多级调控 分配差异可能副作用的预防性控制 分配调控 第二十八页，共七十一页。 三、我的人事分配改革实践体会 第二十九页，共七十一页。 拉开差距，精英价值体现为主导的分配改革 市场导向，医院发展为目标的分配体系 分配势能引导下的人事改革 结合医院发展的岗位竞争 学科建设，质量控制，人才物责权到位的评聘 分离制 改革指导思想 第三十页，共七十一页。 基本工资 —— 按工龄职称分配 院内工资 ——