绩效管理基本概念PPT课件.pptVIP

张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言可别再搞砸了。 “张华，你有时间是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。” “李明，我感觉你这个人有点保守，你很难与其他人沟通信息。” “李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 反馈要着眼于积极的方面 第五十二页，共七十五页。 在绩效反馈阶段，考核者应与被考核者共同对照考核目标与工作结果，找出差距，明确下阶段绩效目标和改进目标。主管需要： 综合收集到的考核信息，公正、客观地评价员工。 经过充分准备后，就考核结果向员工面对面反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标/计划等。反馈是双向的，主管应注意留出充分的时间让员工发表意见。 提示：该阶段是考核者和被考核者双方都比较紧张的时期。 反馈阶段主管的责任 第五十三页，共七十五页。 4 ）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程； 绩效的三个“什么” 优秀绩效＝ 潜能（能做什么）＋行为素质（如何做） +结果（做到什么） 优秀绩效如何产生 第二十页，共七十五页。 绩效的性质 多因性：绩效的优劣不是取决于单一因素，而要受制于主、客观的多种因素。主观因素：激励、技能；客观因素：环境、机会。绩效＝f(激励、技能、环境、机会) 多维性：即需沿着多个角度去分析与考核员工的绩效。任务绩效、周边绩效、适应性绩效。 动态性：即员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进变好，绩效好的员工可能退步变差。 第二十一页，共七十五页。 目录 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 第二十二页，共七十五页。 人力资源部没事找的茬 恼人的名额让我决策难 没有客观依据 烦自己心太软 恨别人不公平 。。。。。。 不，不要考核，绩效考核有点烦！有点烦！ 第二十三页，共七十五页。 绩效管理不是—— 为了拉开收入差距 寻找员工错误，为动态管理提供依据 迫使员工更好工作的棍棒 只是人力资源部的工作 只在绩效低下时使用的“灵丹妙药” 绩效管理会流于形式 绩效管理会大大增加管理成本—南京 第二十四页，共七十五页。 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励 第二十五页，共七十五页。 绩效管理的意义 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？ 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 经理们的烦恼 员工的困惑 第二十六页，共七十五页。 战略绩效管理的概念模型 战略开发 绩效考核 制定计划 确定目标 绩效实施 奖励性奖赏 以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标 作为控制波动范围的依据 关于价值驱动因素的预算控制线 波动范围 易波动范围为基础的异常 推拉组合 预防性和更正性行动 以关键价值驱动因素和波动范围为基础 短期和长期成分 第二十七页，共七十五页。 战略绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 技校报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的KPI指标； 第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力指标，形成岗位的KPI指标 第三步 员工上岗后工作后，要进行定期考核绩效，反馈绩效完成情况。绩效不理想的，员工要与上级一起确定更正行动 第四步 年度绩效评估对员工的绩效进行正式讨论，一举评估结果，对员工实施奖励并确定员工下一年度的KPI指标。