劳动合同管理技巧及其风险防范.pptVIP

双方观点 王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当支付经济补偿金。 HR认为：王某仍在试用期内，公司可以随时解除劳动合同；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，说明王某不符合录用条件，公司解除劳动合同合理合法，拒绝了王某的要求。 * 第二十九页，共六十六页。 案例结果 王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会。 * 公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。 仲裁裁决 第三十页，共六十六页。 案例提醒1 1.? 公司设定的录用条件和工作职责具有联系性 2.???录用条件应当明确具体。 3. 劳动合同中直接约定岗位要求 岗位说明书 录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件。 * 第三十一页，共六十六页。 案例提醒2 4.?? 录用条件应符合法律规定。 民族、种族、性别、宗教信仰 残疾人，传染病病原体携带者 * 第三十二页，共六十六页。 试用期 * 劳动合同种类 劳动合同期限 试用期限 以完成一定工作任务 - 0 固定期限 不满3个月 0 3个月-1年 1个月 1年-3年 2个月 3年以上 6个月 无固定期限 - 6个月 第三十三页，共六十六页。 试用期约定注意事项 1、一人只能定一次? 不能延长！ “鸡肋”型员工能否延长试用？ 2、不能单独设定 签署试用期协议是否可以预防？ 3、合并计算合同期限 * 第三十四页，共六十六页。 劳动合同签订中企业存在的法律风险 1.缺乏必备条款或未提供劳动合同文本的法律责任 2.不订立书面劳动合同的法律责任 3.违法约定试用期的法律责任 4.订立无效劳动合同的法律责任 * 第三十五页，共六十六页。 劳动合同的管理 案例：K小姐是一家高新技术公司的人事专员，负责公司招聘、培训及员工关系管理三个模块的工作。2008年年底，公司几个部门向人力资源总监反映K小姐招聘推荐的人选不是不符合招聘要求，就是未过试用期就擅自离职，给部门工作造成诸多不便，总监也发现K小姐的年末绩效考核成绩连合格都达不到。基于较长的工作资历，也为了给K小姐多一次考核机会，公司给K小姐安排了为期一个月的培训，但培训后的考核结果依旧不尽如人意。2009年3月10日，公司向K小姐发出了《解除劳动合同通知书》，内容为：因K小姐不胜任工作，经培训仍然不能达到工作要求，公司决定与其解除劳动合同。同月16日与K小姐私交甚好的前台文员张小姐也无缘由的不辞而别。 * 第三十六页，共六十六页。 2009年4月25日公司收到劳动争议仲裁立案通知书，K小姐与张小姐同时向劳动争议仲裁委员会提请劳动仲裁，要求公司向其二人支付未签订劳动合同的双倍工资补偿。 公司历来管理规范，员工入职当日签订劳动合同是公司人事行政部的习惯，自己部门的员工更不例外。但当打开档案柜时却发现两人的劳动合同均不翼而飞，总监顿时明白两人的真正目的所在，开始四处寻找可能存有合同记录的证据。从张小姐使用的办公电脑中终于找到了蛛丝马迹，在MSN聊天记录中发现了二人谈及K小姐窃取两人劳动合同并以此为由向公司要求双倍工资的企图及时间等内容。 如何防范类似情况的发生？ * 第三十七页，共六十六页。 案例分析 即时通讯记录 = 视听资料。 公证 严重失职行为；监守自盗 聊天记录+工作职责+劳动合同汇总记录 证据链 * 第三十八页，共六十六页。 案例提醒 专人专管； 在岗位说明书及合同管理制度中明确其工作职责、工作流程； 管理台帐/OA系统登记； 合同签收； 管理人员替换时，仔细检查合同数量、内容是否与系统中保存的登记信息相对应。 * 第三十九页，共六十六页。 劳动合同的续订 1.续订劳动合同是否必须采用书面形式？未采用书面形式产生怎样的法律后果？ 2.公司以邮件的方式向员工发送劳动合同，是否全面履行了签订劳动合同的义务？ 3.在签订劳动合同过程中，用人单位负有怎样的法律义务？ * 第四十页，共六十六页。 劳动合同到期前的准备工作 征求意见函，提前30日（部分地方规定） 员工同意续订，但是不同意续订的条件怎么办？ 劳动合同到期未续订书面劳动合同的法律后果： 1.双倍工资 2.经济补偿金 3.无固定期限劳动合同 * ？ 第四十一页，共六十六页。 劳动合同的解除 * 第四十二页，共六十六页。 案例 王先生2007年11月与某IT公司签订了为期3年的劳动合同，担任公司的营销经理。2008年1