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博士投稿基于DEA和AHP方法的高校科研人员绩效评价（资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：博士论文投稿基于DEA和AHP方法的高校科研人员绩效评价 1 一、以层次分析法为基础的的科研人员绩效评价 2 二、以数据包络法为基础的科研效率评价 4 文2：基于DEA方法的我国省级报业集团报纸发行绩效评价 6 一、DEA方法的基本思想 6 二、DEA方法在我国省级报业集团报纸发行绩效评价应用 7 （一）投入产出指标选择及数据来源 7 （二）实证分析 8 四川日报集团 8 四、结论与建议 10 （一）结论 10 （3）从整体上看，我国省级报业集团报纸发行绩效低下。 11 （二）我国省级报业集团报纸发行的改进建议 11 参考文摘引言： 13 原创性声明（模板） 14 文章致谢（模板） 14 正文 博士投稿基于DEA和AHP方法的高校科研人员绩效评价（资料） 文1：博士论文投稿基于DEA和AHP方法的高校科研人员绩效评价 科研人员绩效评价大体可分为四项功能，即监督性、调节性、方向性和反馈性。国外大多数科研人员绩效评价已经得到了良好的发展，相较国内更为成熟，主要是针对高校之类的科研机构，DEA和AHP就是其中最为常见的评价方法。 一、以层次分析法为基础的的科研人员绩效评价 层次分析法最早由美国萨迪教授于十九世纪七十年代正式提出。这一方法主要是把需要解决的问题分为各种不同的因子，然后使之形成目标层、规则层、方案层这三大层次，最终构成了评价的指标体系。如果把同一个层次内部的因素重要性进行比较，建立起判断矩阵，并按照最大特征根法进行运算，就可以得出每个因子的实际权重。 (一)建立科研人员绩效评价指标体系。例如，我国某高校在建立科研人员绩效评价体系时，就把建设全球一流大学作为了自己的首要目标，并针对科研工作人员的实际情况，结合自身学科建设与发展需求，让学术专家委员会展开相关探讨，制定出了科学的考察目标。这一选择指标包含了一个目标、五个指标与十五个因素，具体情况可见表1所示。 (二)建立各因子之间的判断矩阵。要对每一个因子之间的联系和重要性实现有效评估与判断，可以设计一些针对专家学者的问卷，邀请经验丰富的管理人员与科研专家进行管理，为同样的层次内不同的因子重要性打分。这样一来可以避免单一专家对判断结果产生主观影响，也可以使研究结果更具科学性。如果针对同一个层次内的不同因素，则在比较过程中就可以选用九标度的方法，也就是按照因子之间的相对重要性，用 1、2、3……9或是其倒数进行表示。例如9可以代表A比B绝对重要，1代表A和B同样重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后构建出对比型判断矩阵。按照科研人员的绩效评价指标体系，再结合专家评分的最终结果，就可以建立起不同因子之间的判断矩阵。具体可见表2所示。 (三)判断矩阵的统一性检测。专家在回答调查问卷时，也许会产生三个因子循环判断的情况，这样一来会违背基本的正常逻辑，所以必须针对矩阵进行统一性检测。在矩阵中，统一性指标CI=λmax-n-1，在该式子中，n代表同一层次内的指标个数，而λmax代表最大特征根。平均随机统一性指标RI就是1―15阶正互反矩阵运算一千次所得出的最终平均随机统一性指标。统一性比例CR=CI/RI，如果CR (四)确定指标体系各因素权重。利用YAAHP软件，可以算出不同层次中指标的相对权重，再计算出每个层次内因素对决策目标的实际权重，加上权重平均值，实施整体排序，就可以算出总权重值，具体可见表4所示。 依据YAAHP软件计算出的每个层次指标的实际权重，可以进一步算出不同层次因子对于决策目标的实际权重，加上权重平均值，再进行整体排序，就可以得出总权重值。 (五)科研人员产出得分计算。按照上述层次分析法算出的指标体系与实际权重数值，再结合某高校城市和环境学院中20位当职教师在最近5年中的各类投入产出指数，可以算出所有教师的科研产出整体分数。此后，再对这些分数进行标准化处理，就能够得到DEA相关计算数据，并从数据中找出20位教师的平均得分。从得分显示的数据可以看出，该高校内部科技研究产出存在很大差异，有的教师得分很高，而有的教师得分相对较低。究其原因，主要是因为某些教师每年都会参加一部分重要科研项目，由此获得了很高的SCI著作产出，也拿到了更多省级甚至国家级的奖励。而有的分数较低的教师，属于刚入职不久的教师，其在此之前所获得的各种科研产出奖励，并没有建立在该高校的名义下，所以查不到相关统计数据。得分最高的几位教师都属于该高校城市和环境学院的学者、院士、高级教授等。分析这些数据，再结合该高校城市和环境学院的具体情形，可看出这类数据之间存在很好的吻合