RPI相对绩效信息Hannan.pptVIP

通过赋予Pubilc RPI、Private RPI、No RPI三种情况对比系数+2、+1、-3 Model Contrast 支持假设1和2 H2 H1 第二十八页，共四十一页。 RQ1a：Private RPI，工作扭曲不会的影响业绩（不显著）。 RQ1b：Public RPI，工作扭曲会降低业绩(显著）。 第二十九页，共四十一页。 我们结合使用我们观察到的因变量和试验后的问卷调查数据来为我们的结果理论提供支持，以下部分的分析包含了有选择的条件和没有选择的条件。 补充分析 试验后的问卷调查数据 第三十页，共四十一页。 多任务下，相对绩效信息对绩效以及工作分配的影响 第一页，共四十一页。 CONTENTS PART ONE PART THREE 摘要 背景和假设 PART FOUR PART SIX 方法 结论 PART TWO PART FIVE 引言 结果 第二页，共四十一页。 文章主要研究相对绩效信息（RPI）如何影响员工绩效以及多任务环境下的工作分配。 根据行为理论，我们预测： （1）RPI所固有的社会比较过程能够引起激励效应和工作分 配的扭曲效应。 （2）当RPI公开时两种效应都会被放大。 一、摘要 第三页，共四十一页。 我们认为激励效应有利于绩效，但工作分配的扭曲效应却会对绩效产生不利影响。 因此，我们需要设计一个实验将这两种效应分开。 实验结果与预期一样：RPI所引起的激励效应能提高绩效，而工作分配的扭曲效应会降低绩效。当RPI公开时，这两种效应都会被放大。 文章的贡献：有助于会计师能够设计出一种信息系统，让员工判别工作是否应该划分成单个或多项任务。 一、摘要 第四页，共四十一页。 我们设定员工的报酬不以绩效为基础，以此来分离RPI对行为的影响。 我们在实验中做了以下修改：基于工作分配补偿参与者，而不是按一个统一的工资合同。 这种修改能使我们清楚地将与企业优先分配的偏离归因于行为因素。（本文将这种偏离称为扭曲的工作分配） 二、引言 第五页，共四十一页。 多任务环境——员工的工作被分配在单个任务的多个维度或者多个任务的单个职位。 很多工作都是出于多任务的环境。 例如：生产部的工人 、酒店住房中心的工人 但也有公司将多项任务划分为单项任务以便能产生协同效应： （1）金融服务企业中专门为消费者提供服务的员工需要通知 消费者公司提供的服务有哪些以及回答消费者的询问 （2）医院医师：检查病人、履行行政职责、教学、科研 二、引言 第六页，共四十一页。 员工的精力是有限的，在多任务的环境下，不可能对每个任务都付出同等的精力。因此，员工如何分配工作对员工和公司的绩效有着重要的影响。 如何才能设计出一种适当的激励机制？这种机制具有固有的复杂性，原因在于它的设计不仅要考虑如何提高工作的激励效应，而且还要考虑怎样才是合适的工作分配。 从这个角度出发，本文研究RPI是如何影响这两者的。 二、引言 第七页，共四十一页。 员工能够通过一些非正式的方法来获取RPI，比如通过观察周围的同事或者由公司提供的正式的信息系统。 公司普遍都会向员工提供RPI，即使RPI与薪酬无关。 举例：银行、零售店 最近，激励方法趋于“游戏化”——员工完成任务，奖励积分，制作排名榜，让员工可以看到其他人的得分。 二、引言 第八页，共四十一页。 1、激励效应 文献回顾---之前的文献都是研究在单个任务环境中RPI对员工行为的影响。 (Kerr et al. 2007; Hannan et al. 2008; Tafkov 2011)的研究表明RPI效应能够通过基本工资和计件工资的激励机制来提高绩效，而并不是必然使用锦标赛的激励机制。 激励效应背后的理论就是：社会比较理论。 我们预期这种RPI机制： （1） 在多任务环境下也同样能够引起激励效应，对公司潜在的有利影响 （2）当RPI公开时激励效应会被放大 二、引言 第九页，共四十一页。 2、工作分配扭曲效应 员工的工作分配可能会偏离公司偏好的比例，以便做好一部分任务， 即使这意味着他们不能很好地完成其他任务。 而这种效应背后的理论就是：自我肯定理论 【自我肯定理论：人们会通过在一个领域肯定自己的能力来避免自己的形象在另一个领域受到威胁，以及通过至少在某个领域比同事做得更好来满足社会差别这种与生俱来的欲望。】 同时预测：RPI公开时扭曲效应会被放大。 二、引言 第十页，共四十一页。 通过２×３组间设计实验来研究问题： （1）列：参与者能否在两项任务中自主分配工作时间→主要想将激励效应和扭曲效应分开 （2）横：RPI的级别 两个因变量： （1）Time difference：与财富最大化的工作平等分配相比，参与者工作时间分配的扭曲程度。 （2）Total