人力资源成为战略性合作伙伴.pptVIP

主动讨论地去识别战略性合作机会 主动向客户提出就业务需求及相关的绩效需求进行讨论。这种讨论的目的有两个： (1)深化你对业务的理解； (2)寻找为客户业务需求提供支持的机会 主动讨论需求要问对问题： 不仅仅了解业务目标、衡量方法和面临的挑战， 还应包括了解实现目标的关键员工群体是哪些人， 以及为达到目标必须采取的行动有哪些等 第三十页，共四十七页。 实施战略性合作项目 确认项目目标和预期结果，以保证你和客户在同一方向上 在项目前期对项目进行评估，通过评估确定哪类员工群体投入应当多一些、做得更好些或做得和以往不同，才能更好地实现客户期望的业务目标 还有些时候，客户已经知道员工需要做什么，但需要你帮助找出影响某一绩效的问题根源。在你确定了问题根源之后，你就可以就解决方案跟客户进行讨论，确定最后的实施方案 第三十一页，共四十七页。 影响业务战略和方向 在业务战略和规划制定过程中发挥作用 首先是一个生意人，其次才是一个HR职业工作者 将人力资源的战略规划和举措与业务规划紧密结合 在HR部门外，对公司管理者产生影响；在HR部门内，对HR领导产生影响 第三十二页，共四十七页。 第三章：确定客户并建立联系 同长期型客户建立联系 与项目型客户取得联系 与客户建立联系的准备程度因素 第三十三页，共四十七页。 人力资源成为战略性合作伙伴 读书笔记 第一页，共四十七页。 第一章：四个相关概念 三类工作 四种需求 将业务需求转化为人员绩效需求和HR举措 识别真正的客户 第二页，共四十七页。 概念一：HR的三类工作 事务性工作 策略性工作 战略性工作 第三页，共四十七页。 事务性工作 基础性管理工作，类似接订单的工作方式 重点是识别和满足个体层次需求 例如： 维护员工数据； 填补某一岗位空缺； 对员工进行评估，寻找相关培训项目，满足某个员工发展需要； 为管理者就如何与绩效不佳的员工进行会谈提供建议。 如果HR的工作人员连我们员工的工资单都搞不定，我又为什么要请HR工作人员在战略性业务上帮助我呢 第四页，共四十七页。 策略性工作 通常将此类工作看做提供解决方案的工作，就是设计和实施HR、OD和培训等部门的解决方案 重点是识别并满足工作群体的需要 例如： 制定多种多样的招聘活动； 设计培训项目； 部门重组方案的制订； 继任者规划过程设计。 策略性工作的有趣之处在于实施的过程，它可以通过项目形式或者作为一个战略性建议的一部分来实施，有时需要花费大量时间。 第五页，共四十七页。 战略性工作 能将公司业务推向最佳境界的工作 重点是能够识别并满足公司机构层面的需要 例如： 与客户共同制定业务战略和规划； 将业务战略和目标转化为人员业绩要求； 帮助寻找所有可能提升业绩和对业务产生积极影响的解决方案； 为业务计划的实施提供支持。 要关注部门、团队和（或）整个企业（是宏观，而不是微观）需求，这才是核心 第六页，共四十七页。 概念二：需求层次或SBP同客户都讨论什么 业务需求 绩效需求 工作环境需求 能力需求 第七页，共四十七页。 业务需求 业务需求一般有以下三个特点： 能够清楚地指明业务运营的重点； 可以用量化衡量； 是某个整体，例如团队、部门、分支机构甚至整个公司的需求。 例如： 增加市场份额； 提高盈利能力； 减少生产浪费； 降低运营成本； 提高工厂安全性； 提高客户满意度。 第八页，共四十七页。 绩效需求 绩效需求指的是员工应当具备哪些履行岗位职责的行为或应当做出哪些行动才能成功地完成业务需求。 绩效需求回答的问题是： “要实现业务需求，人们必须在哪些方面做得更多、更好，或者做得与以往不同？” “这些做法和行为和人们现在做的有什么不同？” 了解绩效需求的关键： 识别出针对哪个员工群体； 确定这些员工群体应当具备的具体行为； 这一工作做得越具体越好。 第九页，共四十七页。 绩效需求与业务需求关联的案例 业务需求 员工群体 绩效需求 增加销售收入 销售代表 销售代表需要将客户按A、B、C类别分组，并对A类客户（这些客户每年与我们公司至少有100万美元或以上收入往来的客户群）设计一个有针对性的突破方案 提升客户满意度 客服代表 客服代表需要问顾客一些开放式问题以了解他们的需求，然后总结所获得的信息，并确保双方已正确理解了对方 第十页，共四十七页。 工作环境需求 工作环境需求代表构成员工赖以生存的组织的基础性架构。包括： 组织中工作程序； 信息的传递过程； 报酬与认可体系； 清晰的目标预期体系。 许多工作环境需求是无形的，虽然你“看”不到，但却总能“感觉”到它们的存在。 第十一页，共四十七页。 能力需求 员工要有效地开展工作所必需的技能和知识 技能和知识是影响绩效的个人内部因素中起决定作用的因素，培训是提升技