创业培训：绩效管理.pdf

绩 效 管 理 企业绩效管理中的十大核心问题 问题一：企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有 被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离 的行为； 问题二：企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源 技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作 用； 问题三：绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业 绩效管理的核心目的不明确； 问题四：绩效管理被认为是人力资源部门的工作， 各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任； 问题五：组织、团队、个体之间的绩效存在差异， 无法实现组织绩效、团队绩效和个体绩效的联动。 问题六：绩效管理指标没有重点，体现不出企业对 关键业绩的关注和员工行为的引导； 问题七：不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间 的关系，过分突出短期业绩而忽视了企业的经营安全； 问题八：一套考核指标无法体现对所有员工的牵引； 问题九：绩效管理成为奖金细分的手段； 问题十：绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效 管理单纯的成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工 绩效和能力的作用的发挥； 1、绩效管理概述 1.1 绩效的定义 1.2 绩效考评与绩效管理 1.3 为什么需要绩效管理 1.1 绩效的定义 “绩效”概念的沿革与发展 完成了的工作任务  “绩效”=“结果”或 “产出”  “绩效”=“行为”  “绩效”=“结果”+“过程” （行为/素质）  “绩效”=“做了什么” +“能做什么” “绩效” “完成了的工作任务”  体力工作者：完成了分配的工作任务  任务清晰  关注焦点：这个工作怎么做？把这件事做的最好 的办法是什么？  局限性：任务边界的模糊化  你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样做才 能有所贡献？在你执行任务上有什么障碍应该被 排除？ “绩效”= “结果”或 “产出”  表示绩效结果的概念：责任、关键结果领域（KRA）、 关键绩效指标（KPI）、目的、目标、产量等。  缺陷  许多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的；  工作执行者执行任务的机会也不平等；  过分强调结果；  导致追求短期效益； “绩效” “行为”  “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单 元的目标有关的一组行为。”  “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们 实际的行为表现并能观察到。  绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的 动作，无论这些动作是认知的、驱动的、精 神运动的，还是人际间的。” 考核结果和行为的比较 考核方法 优点 缺点 注重结果 具有鼓舞性和奖励性 在未形成结果之前难以发现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的外 界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息，不 能进行指导和帮助 容易导致短期效益 注重行为/过程 能获得个人有效信息 管理难度增大 有助于进行指导和帮助 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和步