股权激励机制.docVIP

PAGE 1 股权激励方案的专题探讨 1、现代公司或者机构治理与企事业单位激励机制 现代公司或者机构治理的首要问题是所有权安排问题,即如何合理配置剩余索取权和控制权,因为这涉及到企事业单位的激励和约束机制如何构建以及是否有效.企事业单位作为资源配置和创造社会财富的实体,是以利润的最大化为目标的.在1个高效的、可持续发展的成功企事业单位内,激励机制和约束机制是相互制衡的两种内在机制.激励机制是企事业单位发展的动力所在,缺乏激励机制经营者将丧失生产的积极性,企事业单位效率必然低下；约束机制是企事业单位发展的制动器,缺乏约束机制企事业单位行为会发生扭曲,难以稳定发展.两个方面相互依赖,相互制衡,构成了完整的企事业单位内在运营机制,是企事业单位生存和壮大的必要前提. 所谓激励机制,实际上就是有效解决企事业单位委托代理关系中代理人的道德风险即偷懒问题,调动经营者积极性,激励经营者努力工作的制度性安排.激励机制是现代企事业单位首先要解决的问题,也是投资者（资本所有者）最关心的问题.激励机制1般包括精神满足和物质利益两个方面.经营者作为职业企事业单位家,当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足,但更重要更直接关心的则是物质利益即报酬的多少,所谓“利益是永远的激励”. （1）传统的薪酬制度 传统薪酬制度的组成 企事业单位传统的报酬制度1般由合同或者协议薪水、奖金、利润分成等部分组成.许多国家大公司或者机构的高层经理人员实行的是年薪制,薪金标准由不同的方法确定；除薪水外,各种各样的奖金也是企事业单位家收入的重要组成部分,有的按照企事业单位经营状况发放季度奖或年度奖,有的只有年度奖；1些企事业单位还采取利润分成的方式作为企事业单位家收入的1种方式,即把奖金与业务成效挂起钩来,按照业绩分享企事业单位利润.总之,薪水、奖金、利润分成等合同或者协议收入构成了对企事业单位家努力的报酬,是企事业单位激励机制的基本实现形式. 传统薪酬制度的激励效应 这种形式的激励的主要缺陷是容易导致企事业单位家的短期行为.因为公司或者机构经理是资源管控者,对公司或者机构的发展具有决策权力,公司或者机构的命运与他们的行为关系重大.经理的决策行为是受其自身利益左右的,有些决策是着眼于当期,如1些短期项目等,但有些决策涉及公司或者机构战略发展的问题,诸如公司或者机构购并、公司或者机构重组以及重大长期投资、技术研究和开发、体制创新等,则是着眼于公司或者机构的长期发展,影响往往是长期性的,经济效益往往要在若干年后才会体现出来.而在收益没有显露以前,更多的是费用支出,这种支付和收益的时间差造成的是公司或者机构当期利润的下降.如果1家公司或者机构的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成,那么出于对某工作人员个人私利的考虑,经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司或者机构财务状况带来不利影响但是有利于公司或者机构长期发展的计划.这显然不是股东们们所期望的,因为股东的利益是和公司或者机构的存续时间是1致的. 解决这类困境就需要1种特定的制度安排,鼓励经理人员更多地关注公司或者机构的长期持续发展,而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上.为了克服企事业单位激励机制的这些缺陷,刺激企事业单位家长期经营的积极性,810年代以来,西方国家的企事业单位在激励方面进行了创新,把股票期权引入企事业单位机制. （2）股权激励机制 1般概念 股票期权是1种金融衍生工具,是指买卖双方按约定的价格在特定的时间买进或卖出1定数量的某种股票的权利.股票期权交易出现于本世纪20年代,标准的股票期权合约于1973年在芝加哥期权交易所挂牌交易.现代企事业单位将这1概念借用到企事业单位管控中而形成1种特殊股权制度,用以弥补传统的薪酬制度在解决激励问题方面的缺陷. 在股票期权安排下,公司或者机构在签订合同或者协议时给予经理人和工作人员在未来某1特定日期以合同或者协议约定的价格购买1定数量公司或者机构股票的权利.持有这种权利的经理人和工作人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格（约定的购买价格叫行权价格）购买本公司或者机构股票.通常情况下,股票期权不可在赠与后立即行权,获受人只有在股票期权的授予期结束后才能获取行权权,行权权的获得1般要分批进行.在行权（购买过程叫行权）以前,股票期权持有人没有任何的现金收益；行权后,其收益为行权价与行权日市场价之间的差价.经理人员和工作人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票.行权价1定时,行权人的收益与股票价格成正比.由于股票价格是股票内在价值的体现,2者的变动趋势是1致的,股票价值是公司或者机构未来收益的体现,于是工作人员的某工作人员个人利益就与企事业单位未来发展建立1种正相关的关系. 股票期权本质上是让工作人员拥有1定的剩余索取权并相应承担1定的风险,促使经营者更加关心投资者的利益、