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如何打造“金手铐”—— 股权激励制度探析 　 建立健全行之有效的激励约束机制,充分发挥工作人员和经营者的主动性和创造性,启动凝聚在某工作人员个人身上的资源,是企事业单位发展绕不开的话题.1993年,被形象地比喻作“金手铐”的股票期权制度引入我国,目前,国内已有80家左右上市公司或者机构开展了这项股权激励机制的实践. 　　然而,实施工作人员持股计划,离不开企事业单位完善的法人治理结构和绩效评价体系,离不开外部相对有效的资本市场和相对成熟的经理人市场,更离不开相关政策与实施细则的扶持与规范.鉴于目前上述条件尚不成熟,各地在探索中出现了急于求成的迹象.今天,我们摘发亚商企事业单位咨询股份有限公司或者机构副总经理吴叔平、首都经济发展研究所副所长辛向阳博士的署名文章,分别从不同角度就上市公司或者机构实施股权激励机制存在的问题,进行探讨. 　　竞争呼唤制度创新 　　头脑有价吗？答案当然是肯定的.但如何才能给头脑定1个合理的价格？经济学家周其仁的1句调侃话道出了这个问题的难度.他说,“如果市政府给大白菜定价定错了,那1年我们就可能没有大白菜吃.同样,如果给高科技的头脑定价定错了,根本不会有高科技”.的确,中国的改革发展到现在,意识到1个重要的课题就是,要寻找1个制度来挖掘附着在某工作人员个人身上的资源,激励人的主动性. 　　1 　　企事业单位未来的竞争往往就是人才的竞争,而人才竞争的背后是制度与机制的较量.以下3方面加剧人才流动的原因,促使企事业单位迫切要求制度创新,挖掘合理的激励与约束机制. 　　第1、跨国公司或者机构的人力资源本土化战略.中国加入WTO在即,跨国公司或者机构把构建市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝,他们使用的手段就是股权激励制度.在大唐电信,我们被告知,这里几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地”,公司或者机构的领导人无奈地说,他们早就把公司或者机构的认股权方案上报财政部,但久不见回音,原想先“画个饼”稳住人心,但久不兑现恐怕更适得其反. 　　第2、非上市公司或者机构已实践在先.90年代中期,大批非上市公司或者机构在开展现代企事业单位制度建设中,纷纷探索经营者持股和工作人员持股等做法,以解决传统体制下形成的经营低效和代理成本高等问题.这些企事业单位在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中,明显赢得了从上市公司或者机构特别是国有控股上市公司或者机构中争夺人才加速发展的先机,这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显.由于现行法规和政策的约束产生了竞争环境上新的不公平,使得上市公司或者机构真是“急在心中口难开”. 　　第3、没有中长期激励制度便不可能有企事业单位的可持续发展.现在让企事业单位头疼的不仅是有“59岁”现象,还有“39岁”现象.前者在于劳动价值能否合理体现,后者在于39岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄,但往往是这1年龄段的核心人才的流失,最易引发企事业单位地震.而股权激励制度1方面能对激励对象有较高的收益预期外,同时具有较高的“退出成本”与“犯错成本”,具有激励和降低道德风险双重作用,因此有助于促进企事业单位稳定持续发展. 　　也就是说,如果能把股权作为激励手段,就是使职工与资本相连,使“头脑”与市场相连,是能对劳动合理定价,又“以未来收益激励现在奋斗,以长远发展约束短期行为”的产权制度安排. 　　“1股就灵”是误解 　　提起股权激励制度,人们往往只会想到股票期权,其实不然.管控专家于中宁强调,期权只是激励机制中间的1个部分,而激励机制又只是治理机制中间1个部分,因此企事业单位应依据自身条件,使激励和约束相平衡,真正完善公司或者机构治理结构. 　　2 　　从制度的成熟性及规范性看,股票期权有1定的优越性,并且不需要公司或者机构的现金支出.但实施经营者持股计划是有1定条件.1是企事业单位最好是产权清晰、权责明确,公司或者机构内部要有相对完善的法人治理结构；2是公司或者机构内部要有相对完善的绩效评价体系；3是外部要有相对有效的资本市场；4是外部要有相对成熟的经理人市场. 　　而在目前,上市公司或者机构在建设股权激励制度时,将外部环境与自身特征结合在1起考虑,很难1概而论套用统1的股票期权制度.原因是,(1)在国家颁布股票期权实施办法前,股票期权因为缺乏股票来源而不具有可操作性,并且即使相关政策出台,股票期权在上市公司或者机构中的推广也需要1段时间.(2)股票期权的约束机制主要通过2级市场的股价来实现,而中国股市还处于转轨期,目前乃至未来1段时间内,股价并不反映企事业单位真实价值的现象还将存在.在资本市场不很有效的背景下,股价约束远不如业绩目标对被激励对象的约束来得有效.(3)股票期权制度通常适合快速成长和现金压力大的企事业单位,而传统工业企事业单位的利润率低,对经营者来说,实行期股制拿到的钱与现