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人力资源工作展望 时间段 工作展望 工作重点 现状分析 行动方案 近期 1、规范：建立科学、有 效的人力资源管理体系 2、创新：运用创新思维、 方法和工具改变管理现 状 3、人才经营：更好地吸 引、保存和激励人才 人才选拨 选拨技术固乏、简单粗糙 选拔题目与岗位素质标准缺乏对应性 选拔指标局限于知识、能力等基础层面的指标 引进各种行之有效的选拔方法，利用现代人才测评技术对申请者的素质进行全面测试，多种 技术的使用要增加选拔的时间与本钱，但从战略角度来看?，只有招聘到适合岗位特点的员工， 才能加快战略目标实现的进程 绩效考核 对员工已经完成的工作进行评定，属于事后考核 只关注将考核结果反应给员工 绩效考核向绩效管理过渡：绩效管理将员工培训开发与考核结果紧密结合，形成考核一培训 -再考核的管理闭环，通过绩效管理不断改善个人绩效水平，进而提升组织的整体绩效。 人员培训 缺乏客观的培训需求分析与培训体系设计 培训计划是自下而上形成的，缺乏需求评估经验 培训应基于理性的需求分析、科学规划、严密组织、有序实施来设计，通过对员工的教育培 训，到达统一员工思想、提升其素质水平，进而提升组织战斗力。 科学规划是从战略目标来规划、从客观需求进行分析的系统培训工作规划。 严密组织是开发适合战略需要的课程体系、训练方法，满足员工素质的动态需要。 有序实施需要完善的培训制度保证、专业人员保证与必要的条件保证。 薪酬与激励 表达奖罚清楚，以绩取酬。企业应从整体战略眼光 来构筑整个人力资源管理，并让激励机制与人力资 源管理的其他环节相互联治、相互促进。激励机制 的重要局部是表达对员工的分配制度上，国有企业 必须打破原有计划经济制度下的“大锅饭”做法， 分配制度可以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、 实施计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整 体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要表达奖勤罚 懒，以绩取酬。 能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理开展的新阶段，能本管理要求企业必须打破 身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象 和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制 度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。 工作分析 传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管 理的基石所有的人力资源管理工作都必须建立 在工作分析的基础上。工作分析可以使管理者了解 岗位的工作目标、工作内容与任职资格。麦克利兰 的“胜任特征”的观点同样得到了大局部人的认可。 他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断 出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。 麦克利兰的“胜任特征”的理论对工作分析方法及结果形式（工作说明书）成生了巨大的影响。 作为人力资源管理的基础，工作分析剖析基于工作职责的任职资格，即履行岗位职责所需要 的基本资格条件；胜任特征分析的是基于优异绩效成果所需要的素质特点，即优秀任职者的 素质特征。外部竞争加剧要求企业必须选拔、培训与使用能够产生高绩效的员工，来增强企 业的核心竞争力。没有一个老板不愿意聘用更可能产生高绩效的员工。 随着基于胜任特征的人力资源管理体系的提出，仅仅可以分析岗位最低任职水平的工作分析 将逐渐被胜任特征分析所替代。但由于工作分析在西方国家开展、使用了几十年的时间，人 事管理者们对工作分析的依赖根深蒂固。另外胜任特征分析的技术还有待不断完善，特别是 胜任特征模型中内驱力因素还缺乏有效的评价工具。因此，工作分析向胜任特征分析转移的 势头已经出现，但还有很长一段路要走。 工具（手段）与 业务水平 进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，又发生 了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已 到达一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要 的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发 和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训 分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等 方面的技术和方法还相当落后。 目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服 从的角色，转变为关心组织开展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小， 权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要 擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动 变革的顺利开展。  未来 1、使命：人力资本增值， 人力资源战略实现 2、愿景：以人为本，创 建优秀团队，不断完善和 加强管理，使公司获取并 保持竞争优势 3、提升：从支持业务转 身变为帮助业务开展的 HRBP,利用数据分析运 营状态提升公司人力资 本管理效能 4、变革：从公司战略的 高度，努力构建高效实用 的人力资源管理系统