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（四）弗鲁姆的期望理论 基本公式： 激励力（M）=期望值（E）*效价（V） 理论扩展 一级结果 二级结果 个人努力 工作绩效 个人报偿 需要满足 关联性 V任务 E报偿 E任务 V报偿 工作目标 个人目标 报偿满足需要？ 报偿重要吗？ 第三十页，共七十八页。 期望理论对管理的启发 两级结果之间的关联性越大，激励作用就越大 两级结果之间的关联性要求处理好以下三个关系 努力与绩效的关系，即提高E任务 绩效与报偿的关系，提高报偿与绩效之间的关联性与报偿的兑现率，即提高E报偿 报偿与需要满足之间的关系，即提高V报偿 效价与期望值都是随时变化的，激励水平是个变量 第三十一页，共七十八页。 （五）洛克的目标设置理论 目标 难度 目标 明确性 目标 责任心 个人 努力 接受 目标 组织 支持 工作 绩效 个人能力 及个性 内酬 外酬 需要 满足 目标设置的综合模式 第三十二页，共七十八页。 分配公平感。分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因而是因人而异的。 影响公平感的因素。人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 （六）亚当斯的公平理论 第三十三页，共七十八页。 亚当斯的公平理论模型 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） （负疚感） Vs. 第三十四页，共七十八页。 分配公平感的特点 相对性。不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性。完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性。人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性。人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 第三十五页，共七十八页。 感到分配不公，人们会怎样做？ 第三十六页，共七十八页。 如何保证企业分配的公平性 企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统一的、可以说明的规范做依据。 奖酬制度要有民主性与透明性。 为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 第三十七页，共七十八页。 （七）行为塑造型激励理论 强化理论：正（负）强化、惩罚、忽视 挫折管理 挫折：事物发展本身受挫，人在受挫时的心理体验。——挫折感 产生挫折感的条件：个体所希望或追求的目标是重要的；个体认为目标是有可能达成的；在目标与实现之间存在着难以克服的障碍。 作用 消极——失败感，宣泄带来副作用； 积极——再生力：吃一堑，长一智；锻炼人的意志，培养人的健康人格 第三十八页，共七十八页。 受挫后的表现 情绪与行为反应。攻击（直接攻击与间接攻击——迁怒、自责、发牢骚等）、固执、退化、冷漠 自我防卫反应（自我安慰行为）：合理化作用（“酸葡萄”与“甜柠檬”反应）、替代作用（升华或补偿）、逃避作用、反向作用、表同作用、投射作用、压抑作用等 第三十九页，共七十八页。 管理者要正确对待员工的挫折行为 认真分析原因，有针对性地予以解决，防止重复挫折 采取有效措施，预防挫折：树立正确的挫折观、改善人群关系、完善管理制度、改善管理方式 正确对待受挫的员工：宽容相待；帮助受挫者提高认识、分清是非；改变环境 掌握心理治疗方法：注意力转移法、发泄法、心理咨询 激发受挫者的信心 第四十页，共七十八页。 拿坡伦? 希尔的成功定律 1、积极的心态 10、充满热忱 2、明确的目标 11、专心致志 3、多走些路 12、富有合作精神 4、正确的思考方法 13、正确看待失败 5、高度的自制力 14、永葆进取心 6、培养领导才能 15、合理安排时间和金钱 7、建立自信心 16、保持身心健康 8、迷人的个性 9、创新致胜 推荐 第四十一页，共七十八页。 四、激励机制与方法 影响员工工作积极性的因素分析 激励机制 激励方法 第四十二页，共七十八页。 （一）影响员工工作积极性的因素分析 人们积极工作的条件 期望理论的理论假设：人们在工作中愿意