销售团队管理之销售领导能力评估.pptVIP

分低：那意味着你在预测自己的竞争对手的价格与维持自己的利润幅度方面能力欠缺。你往往会对自己竞争对手的举动和对客户的要求感到吃惊。你的定价原则可能是基于一种缺乏规划的报价方法。你的定价与投标报告系统可能薄弱。这个薄弱系统使你无法追踪和预测自己竞争对手的行动。你的定价决定使你最终以出让太多利润来换取一次销售。你缺乏定价一致性也可能会使自己的销售团队困惑不解，不知所措。 分高：那意味着你在自己团队的定价与利润决策方面是位高效的经理和领导。与自己公司的其他人相比，你的平均利润高于他们。你已经建立起高效和有竞争力的定价追踪体系，帮助你更好地为将来的投标做准备。你指示自己的销售团队成员进行定价研究，对在竞争中每一次重大的盈利与亏损及时情况汇报。你很少会对自己竞争对手提供的低价或异常的建议书感到吃惊。 分低：那就意味着你寻找，面试与雇用新销售人员的技巧缺乏或者不存在。你缺乏一个有组织的体系去寻找并且评估潜在的新雇员。你只有一个人面试求职者，而且还没有一套预先确定好，自己要提出的面试问题。你不进行背景核实，却常常马上雇用看上去像合适人选的第一位求职者，你还会因为自己雇用过程中的无能而面对自己销售人员比较频繁的更替。许多公司只花费几分钟的时间对新雇员进行面试与挑选，却要在随后花费数年的时间把这些雇员塑造成自己最初面试他们时所希望的样子。 分高：那就意味着你有一个现成的，稳固地新员工雇用体系。你拥有多种渠道帮助你确定要考虑的有实力的职员，还拥有一个团队帮助你对自己感兴趣的求职者按照预先设计好的，大家达成一致的面试题目进行多种面试。你还对自己感兴趣的求职者进行背景核实，还鼓励这些求职者与你自己的销售人员在一起待一天，以确定他们对在你的公司工作确实感兴趣。运用这套可靠的雇用程序，你的销售团队会有一个高留存率。 分低：意味着你在除了教他们又有关自己产品或服务的工艺方面外，你的新雇员培训项目不是薄弱就是不存在。你遵循的是个错误的理念：有经验=受过培训的。所以，现有的培训往往只局限在工艺方面和/或定价方面。你的销售人员学会销售的方法，跟学习游泳的方法一样。你把他们推进他们的销售区域的深水区，认为他们会找到学会生存的方法。你认为新雇员销售培训费用昂贵，自己承受不起。 分高：意味着你拥有一个现成的、稳固的、有条理而且高效的培训程序。在这个培训过程中，你帮助新雇员了解产品或服务、公司的宗旨与历史、独特的有竞争力的销售理念以及期望他们做到的销售“最佳做法”。这些“最佳做法”已经被团队的其他成员欣然接受并采用。你清楚地知道，新雇用销售代表培训会帮助他们较快地投入到自己的销售区域，工作业绩也更好。你把自己的新雇员销售培训看成是对自己团队提高竞争优势的一种投资。 分低：意味着你可能根本没有这种计划。你只在年初把销售定额分派给销售人员就万事大吉了。你把业绩计划只看成既不会给你，也不会给你的团队提供任何长期价值的文书工作。你认为一位销售代表的收入就会说明此人工作的好坏。 分高：意味着你有一份现成的、有条理有步骤地年度书面业绩计划给每位团队成员。你争取让他们在年初参与到自己的计划设计上，一年之中向他们提供不间断、非正式的反馈意见，并且让他们参与到年终评述与来年规划中。你还相信，你的新老销售代表的业绩计划是让他们取得长期进步的最重要的保证之一。你明白，如果他们不能首先拥有一份现成的长期提高计划，你就无法指望一个人的长期成功与进步。 分低：意味着你们进行的销售培训只局限在产品知识培训。你相信那个错误的理念：有经验的=受过培训的，而且由于你只雇用有经验的销售人员，所以你就把培训看成了一笔没有必要的开支。 分高：意味着你把销售培训当成了自己团队的竞争优势的一个构件。你相信，无论一位销售人员多么出色成功，这位销售人员还能做得更好。你明白销售培训蕴涵着许多不同的话题与技术范围。你还相信，自己团队长期的技巧开发与发展会带来生产能力的长期增长。 分低：意味着当团队成员需要指导和帮助时，你难以让人接近，他们也难以得到你的帮助。造成这个问题的部分原因可能是你太忙于做一位干活型销售经理了，而无暇对自己的销售人员进行指导与帮助。到现在为止，你的多数团队成员可能对你有时间或者对帮助他们解决问题已经不报以希望了，所以，他们就倾向于自己尝试解决这些问题（不总是一个成功的战略）。 分高：意味着你对自己的团队开诚布公，而且有时间帮助他们。他们知道并且确信你就在那里随时能够帮助他们，他们还了解你帮助他们中的每一位都更加成功的赤诚之心与承诺。你留出来了让他们知道能见到你的特定时间。他们能坦然地找你寻求帮助解决某个问题，因为他们知道你会支持他们并且积极参与到其中。 分低：意味着你的团队可能不支持你的工作。他们觉得你没有站在自己一边，觉得不能信任你，或者觉得自己对你并不重要。对自己的经理或领导表示不太满意的团队，可能