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?HR Bar人力资源学院 HR在绩效项目推进的角色与工作要点 2011/9/04 HR Bar人力资源学院.刘建华 第一页，共二十一页。 来自HR与员工的微博 这该死的绩效考核，编得我要吐血了~~哎~~我可以不管人事这块不咯~~妈呀~快坚持不了啦~救命啊~不想活啦~真坑爹啊~！ * 有种东西叫做绩效考核表…每次这表被递到我面前的时候…整个世界都黑了… 第二页，共二十一页。 绩效体系满意度 3 15 16 8 2 1 5 37 73 27 1 1 7 23 47 28 5 0 0 10 20 30 40 50 60 70 80 高层管理人员 人力资源管理人员 一般员工 十分不满意 不满意 一般 满意 很满意 没有执行 4%的高层管理人员 0.7%的人力资源管理人员 4.5% 的部门经理或一般员工 很满意者非常少！！ 第三页，共二十一页。 美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的 行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统 美国人力资源管理学会调查显示只有5%的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意 国外数据 第四页，共二十一页。 我们该怎么做？ HR该如何定位自己？ * 第五页，共二十一页。 HR在绩效项目实施中的角色 -教练（经理教练） * 第六页，共二十一页。 提升经理绩效管理能力 * 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 辅导部门经理面谈 辅导部门经理考核打分 辅导员工自评 辅导部门经理编制部门工作计划并分解 辅导部门经理梳理业务价值链 第七页，共二十一页。 第一步-梳理部门工作要点 * 细分模块 细化部门工作要点 明确现存问题 找到短板 定义关键解决点 关注长期目标 重点解决短期目标 提升核心能力 聚焦公司目标 厘清部门价值链 定义关键点 设计部门核心任务 绩效项目推进的第一步就是搞清楚每个部门核心工作内容，定义部门需要解决的核心问题！ 01 02 03 第八页，共二十一页。 第二步-辅导部门制定计划 HR先试点 找到愿意变革，希望通过有效管理提升效率的部门经理试点 * 编制标准月度工作计划表 与部门经理共同制订部门月度工作计划 5-8项工作内容 明确完成目标和评价标准 分解权重 发布部门计划 第九页，共二十一页。 辅导经理评审员工计划 关键点：逐步将岗位核心任务加到部门工作计划中 * 经理评审修订 岗位的工作量要饱和 工作重点与部门对应 项目的时间节点进度 要明确可评估 员工个人编写 厘清个人月度重点项目 明确工作目标和时间 设计结果标准 设计权重 第十页，共二十一页。 控制工作计划有效性 * 不允许用模糊词，如“相关”、“上级领导布置任务”等 尽量减少和杜绝以下现象 岗位工作量太少/太多 没有重点 无法评估 权重分配不合理 第十一页，共二十一页。 逐步量化工作计划 * 哪些可以量化？ 销售类 有财务数据支撑的 哪些考核进度？ 哪些考核工作职责？ 项目型工作 跨月度、季度的 事务性工作 没有特殊项目 关键点 要明确项目阶段性工作任务、关键节点、核心成果 关键点 明确岗位关键职责，与其他岗位对接工作作为重点 第十二页，共二十一页。 推进方式 逐月进行 各个部门可以步调不一致 辅导至部门经理会填写、评审计划为止 * 目标：将编写计划作为部门经理的月度常规工作内容之一 第十三页，共二十一页。 第三步-辅导部门经理进行绩效考核打分 * 月底工作总结 辅导员工如何自评 辅导部门经理如何评估下属 考核结果汇总，HR与间接主管沟通最终结果 第十四页，共二十一页。 辅导员工工作总结与自评 * 月底工作总结 辅导员工如何总结（将计划表加工成总结表） 辅导员工准备证据（工作成果） 辅导员工自评 重证据 完成基本工作70分 工作完成取得良好效果得80-89分 工作超过想象明显超出预期可以优秀90-100分 第十五页，共二十一页。 ?HR Bar人力资源学院