北大纵横销售系统人力资源诊断报告.pptVIP

对销售人员的绩效考评和薪酬体系必须体现各部门的特点 经营战略 市场地位和企 业的发展阶段 报偿策略 报偿组合 以投资促发展 （产品三） 合并或迅速发展 刺激创业 高额报酬与高中等个人 绩效奖相结合，中等福利 保持利润 保护市场 （产品一、产品材料） 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均工资与中等个人、 班组或企业绩效奖相结 合，标准福利 收获利润 向别处投资 （产品二） 无发展或衰退 着重于成本控制 低于平均水平的工资与 刺激成本控制的适当奖 励相结合，标准福利 第六十二页，共八十七页。 绩效考评和激励应着重对销售人员的主动引导，协调销售人员的个人能力发展与公司需要 个人发展设想 销售人员所感知的XX发展 B B B B A A A A C C C C XX销售人员的几种心态 通过科学的绩效考评、 配合绩效发展手册给销售人员以明确的努力方向。引导销售人员按手册的指导不断提高自己的能力 第六十三页，共八十七页。 XX无培训体系，缺乏层次，缺乏培训的需求分析和培训总结,培训的实施简单,不能够满足现代销售的要求 培训需要确定 目标设置 拟定培训计划 进行培训活动 培训的总结和评估 组织分析 工作分析 个人分析 培养技能 传授知识 塑造态度 XX的发展目标是什么? 各BU销售特点是什么? 各BU销售人员的条件怎样? 销售人员的个人发展道路怎样? XX目前的培训只为传授基本知识和技能,未能与企业发展和销售人员个人发展相结合 XX的销售培训安排随意性大,无详细的计划 培训安排缺乏与销售人员的充分沟通 缺乏针对不同层次的不同安排 无培训的总结和评估 培训活动简单,主要是课堂讲授 缺乏现代销售意识的引导 在细致的需求分析基础上,建立完善的培训体系,加强与各级销售人员共同制订培训计划是XX培训的主要工作 脱产培训 第三十页，共八十七页。 培训的方式缺乏针对性、实践性、自主性和交流性，令培训效果欠佳 更多 交流性 学习的立方体模型 更多 自主性 更多 实践性 A B G D F C E H 培训内容 ＋ 销售人员特点 可选择的培训方式 课堂讲授 案例研究 讨论交流 现场学习 模拟练习 角色扮演 基础知识 销售管理 销售技巧 方式创新 有销售经验 有一定的销售技巧 寻求销售能力的提高 第三十一页，共八十七页。 由于培训内容和方式不能够满足销售人员的需要而造成的信息错失 XX实际上也进行了不少培训活动,包括海外培训,但销售人员的认识与公司培训意图并不相符 公司意图 销售人员感知 知识技能传授 接受知识技能 信息错失 销售人员认为培训是公司的福利，要多多争取参加 通过培训让销售人员感到公司有自身发展规划； 公司重视员工的培养 销售人员提出希望多参加海外培训， 培训 内涵 培训外延 第三十二页，共八十七页。 销售人员感受不到XX对个人发展的关心和指引 XX缺乏对销售人员的能力开发和个人发展指导,令销售人员无归属感和目标,工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感 录用时无明确的在XX内发展方向的指导 销售人员凭感觉摸 索提高自己,公司的培训不满足需要 上级与销售人员的沟通不足,缺乏对销售人员发展的支持和引导 未帮助销售人员很好的分析自身,考核绩效未成为引导发展的标准并反馈 简单的激励不足以鼓励销售人员积极进取 培训: 聘用: 使用 考核 激励 个人内在驱动 (个人发展+责任心) 组织对员工的外在驱动 高 低 低 高 目前状况 理想状态 失落 靠个人发展和责任心的工作动力能维持多久? 引导 方向 可能的退变 销售人员的工作动力 第三十三页，共八十七页。 由于XX对销售人员没有职业生涯发展设计,就无法引导销售人员将个人目标与组织目标协调一致 个人发展设想 销售人员所感知的XX发展 A 有强烈的个人发展目标,不看重在XX的发展将XX作为培训中心,提高自身素质,等待机会。但机会未必是XX的机会 B 有个人的发展目标,希望并相信随XX业务的发展自己也会有所发展，先提高自身能力，但能力未必与XX的需要相符 C 无个人的发展想法,XX很稳定安逸,在XX混下去 B B B B A A A A C C C C XX销售人员的几种心态 XX多数销售人员都是积极的 第三十四页，共八十七页。 报告目录 人员招聘和 筛选 培训和能力开发 绩效考评和激励 薪资福利 建议 综述 项目背景 人力规划 招聘 培训 能力开发 职业计划 考评 体系构成 评价 弊端 原则 HR建议 激励 第三十五页，共八十七页。 公司目前的考评情况 考评方法 产品一 自1999年起有考评表，根据销售量指标考评 产品二 无考评指标 产品三 无具体考评方法，各区