变动薪资的考验及冻薪时代的思维.pptVIP

薪資相關的激勵理論 薪資會有激勵效果，但需有前提與要件 「保健因素」 / 雙因子理論 - Herzberg 當生理安全需求為「支配性需要時」- H.Maslow 薪資給付與調整確實來自績效，才能有滿足感-E.E.Lawler 薪資滿足決定於參考群體比較的公平性知覺，越公平越有效-J.S.Adams 實際所得與預期所得的差異，差距越小越有激勵效果-E.A.locke 資料來源: 參考吳秉恩 2002著書整理 第三十一页，共五十二页。 薪資制度設計四個要素模式 傳統 非傳統 第三十二页，共五十二页。 制定與落實績效評估制度 績效的衡量與管理 個人績效目標設定、KPI與績效評估 經理人的薪資管理職責/績效給薪、績效獎金 第三十三页，共五十二页。 績效的衡量與管理 評估內容 主要成就領域 KRA 關鍵成功要素 CSF 評估方式 KPIs (Balance Score Card) .. 評核觀點(相對或絕對標準、個人或團體績效、 橫向或縱向比較等不同觀點) 評核重點 (投入、過程、結果等不同導向) 獎勵與新制度/方案設計 第三十四页，共五十二页。 經理人的薪資管理職責 / 績效給薪 落實以績效為基礎的薪酬管理制度 做好績效評估工作與績效管理 由上而下的目標設定 持續性的工作晤談 具體的期末績效評估 落實績效回饋與改善、發展計畫 反應與爭取合理足夠的績效調薪額度 配合組織政策，充份運用「績效調薪」與「績效獎金」 於需要激勵的員工。 第三十五页，共五十二页。 薪酬管理與留才的挑戰 如何有機會領得高薪 產業留才通則 人力資本投資的四種報酬 第三十六页，共五十二页。 如何有機會領得高薪 ? (聯合報人力網 -4大特質 讓你成為加薪達人) 要有跳槽勇氣 懂得向上管理 樂於經營人脈 做不一樣的事 第三十七页，共五十二页。 如何有機會領得高薪 ? (Cheers雜誌提供3種策略) 選對行業、開創無人競爭的市場 同理心服務、改寫職務內涵 熱情分享、創造集體利潤 第三十八页，共五十二页。 變動薪資的考驗及凍薪時代的思維 96.2.13 凍薪時代資訊與思維 變動薪資的考驗 變動薪酬管理制度的修訂 薪酬管理與留才的挑戰 QA 第一页，共五十二页。 張和堅 高科技企業薪資調查執秘 /系統設計 (民80年~96年) 工研院電子所薪資課長、人事課長 (民76~79) 國立交通大學管理科學所碩士 在高科技明星產業的大搖籃中，長期推動頗 具挑戰性的人力資源管理制度。 參與工研院多個大型衍生公司的規劃案，也為 組織延攬許多海外及國內頂尖人才。 我的檔案 第二页，共五十二页。 本研討宗旨 分享凍薪時代來臨的體驗 分享變動薪資的看法與觀察 因應以上問題的一些原則 一個資深同仁的角色 一個HR主管的角色 QA (敬請指教) 第三页，共五十二页。 凍薪時代資訊與思維 全國各行業受雇員工平均薪資 受雇員工薪資與物價年漲幅 國內生產毛額與經濟成長率 2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查 2006年上班族轉職趨勢大調查 近二年中國大陸地區整體獎酬調研 ECA International調查/2007.2.6 (印度的人力與薪資) 香港人力資源管理學會2006年薪酬趨勢調查 高科技(3C)產業2006年薪資調查 討論題 人力市場機制的思維 第四页，共五十二页。 第五页，共五十二页。 第六页，共五十二页。 第七页，共五十二页。 2007外商產業與本土上市上櫃公司薪資調查Cheers與美商惠悅企管顧問公司、咨鼎管理顧問公司合作發表 就業市場加薪空間不大，預估加薪幅度2.35%~4.1% 14%受訪上市上櫃企業明年不加薪 未來「薪資兩極化」現象將更明顯，中高階主管薪水向上飆、基層人員荷包縮水 變動薪資比率增加 許多產業已將薪資分成「固定薪資」與看績效給薪的「變動薪資」兩部分，變動薪資比率逐年變高，金融業就從兩年前的22%提高到今年的百分之28%。 香港匯豐銀行員工有25%薪資是變動薪資 某員工說 : 調薪離我太遙遠，沒被減薪就不錯了 能替公司創造利益及跨領域者才有加薪行情(104人力) 第八页，共五十二页。 近二年中國大陸地區整體獎酬調研 在大多數的行業中仍保持著強勁的上升；朝薪酬增幅持續上漲 2005年中國大陸各主要城市及地區總體平均加薪幅度為7.7% 對管理人才需求的與日俱增，這一群體的薪酬增長仍是引領風騷；中高層經理人的薪酬會有明顯上揚，如果薪酬起不到激勵作用，是很難留住一些關鍵性人才的。 。 專業人才需求看漲；人才資產將成為未來企業最大的投資。 第九页，