2020HR与面试官如何识别应聘者的谎言.docxVIP

2020HR 与面试官如何识别应聘者的谎言 2020HR 与面试官如何识别应聘者的谎言 目录 一、 求职者常常使用的谎言分 类...........2 二、 HR 如何识别面试者的谎 言 ................................................. 2 三、如何应对面试中的撒谎 者 ................................................. 3 面 试 识 谎 4 招 .......................................................... ....3 人们总是下意识的希望自己给第一次相见得人留下一个良好地 印象， 不管是不是还有再次相见的机会，而面试则更是如此了，求职 者或者是 出于对工作的渴求会刻意的包装自己，甚至面试时个别求职 者还会说一 些谎言来美化自己，这无疑对企业招聘带来了很大的不便, 那么如何才能 识别这些谎言，招聘到真正符合公司职位要求的人才呢? 一、求职者常常使用的谎言分类 一般来说，说谎程度取决于你的安全感的浓度。当你职场安全感 不 太缺失的时候，你的谎言产能会降低。当你不那么有信心，又常常 感觉 到危机的时候，你的谎言需要会比平时强烈。因为谎言是一种短 期内有效的致幻剂，你成瘾的几率还蛮大的。 一般求职者常用谎言也就以下 7 类： 1 离职原因谎言 2 年龄谎言 3 学历谎言 4 原公司收入谎言 5 以前项目中作用谎言 6 来新公司目的谎言 7 结婚谎言 二、 HR 如何识别面试者的谎言 1) 语言方面 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其 说 谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、 表达 内容过于简练、避免使用第一人称〃我〃、内容不合情理;体态语 言方面 则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 在面试中， 面试主考官不仅需要深厚的人生阅历和广博的知识积 淀， 还需要较强的辨谎技能。对于组织来讲，甄选合适和人才变得越 来越重 要，而由于在面试中信息的不对称而导致的错误招聘使得企业 深受其害。 背景调查的高成本也使得组织不能很好地对面试者提供信 息的真实性达 到全面的证实。所以，如何从面试者的语言表述和体态 语言发现其说谎 的线索是一个值得分析的问题。 2) 肢体方而 在面试中，面试官可以通过面试者的语言内容和体态语言发现其 说 谎的可能的证据。语言内容方面主要的说谎特征是表达信息过量、 表达 内容过于简练、避免使用第一人称〃我〃、内容不合情理;体态语 言方面 则主要集中于面部表情、手势、姿势、触摸和象征性动作。 人本身是不会说谎的， 因为任何人说谎的同时都会引起一些细微 的， 不自主的生理、心理反应，而这些反应很自然地通过他的体态语 言呈现 出来。作为面试官可以从而试者细微的体态语言中寻找蛛丝马 迹。 三、如何应对面试中的撒谎者 沸沸扬扬的〃唐骏〃事件，又让〃诚信〃成为众多 HR 在招聘时的关 注要点。更为不幸的是，其实〃说谎者〃并不是少数现象。 根据调查显示，几乎所有 HR 都遇到过求职者夸大或隐瞒事实的 情 况，而其中有 92. 7%的受访者认为求职者的说谎比例超过 10%,更 有超 过 30%的受访者认为，该比例高于50% 根据调查显示，招聘过 程中，求 o 职者最易说谎的三个职业背景描述分别为〃离职原因〃、〃工 作经历〃 与〃薪酬等级〃 面试识谎 4 招 1) 刨根问底，寻找真相 如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层 追 问，穷追猛打， 问清各种细节， 直至问到真相大白或对方答不出来 为止。 如果应聘者对整个过程和大部分的细节都一清二楚，这件事情他 亲身经历的可能性比较大;但同时，如果他对鸡毛蒜皮的小事都能对 答如 流，他可能是在撒谎，因为人对过了一段时间的事情多少有些遗 忘。 追问按照 “STAR”原则，先问情景(Situation)： “以前是在什 么 情况下做这件事的？”然后问目标(Target)： “能不能告诉我你做 这 件事的目的是什么？”接下来问行动(Action)： “你为了做这件事 情 采取了哪些行动？”最后问结果(Result)。 一当应聘者说“我们、每个人、大家”而不怎么提及自己时，他 是 在模糊自己的角色，这时可以这么问：您说的我们/大家，您在其 中是什 么角色?你参与了哪些工作？ 一当应聘者较多地使用“也许、 似乎、 大致、 大概、 一般来说、 基本 上”等不确定词时，如：我超时工作的情况大概中等，面试官可 以这么 问：您说的是一般/大致/大概，具体到什么程度?你每天超时 多少?每周 有多少天会超时工作？ 2)骨里挑刺，打出原形 当应聘者陈述他的观点时，想办