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国企中的人力资源经济管理工具应用 【摘要】在我国社会经济快速开展的背景下，各行各业的市场竞争力 逐渐增强。在国企的开展中，国企开展有效的人力资源经济管理工作, 不仅提高了管理效率，还可以促进其长期稳定开展。本文在探究人力 资源经济管理工具对国企开展重要性的基础上，分析了国企人力资源 经济管理的现状，并提出一些人力资源经济管理工具在国企中应用的 创新策略。 【关键词】人力资源；经济管理工具；国企；应用创新1引言 合理的人力资源经济管理措施，是各行各业开展的基础。我国科学技 术的开展推动国民经济进入新的开展阶段。现阶段，我国的市场经济 体制不断优化改革，为顺应时展的需求，国企单位也应逐渐创新人力 资源经济管理制度，加强人才管理意识，建立健全相应的管理体系, 科学合理地利用现代化技术，优化单位人力资源结构，在一定程度的 投资内，最大限度地开展单位经济效益，将人力资源经济管理工具恰 当地应用在国企单位中，为单位的可持续开展奠定良好的基础。 2人力资源经济管理工具对国企开展的重要性 国企单位的运营与开展，离不开人力、物力和财力。在互联网时代, 国企单位应合理地利用互联网技术，加强对单位人力、物力和财力的 管理，推动单位现代化建设进程。传统的国企单位管理模式中，比拟 注重经济效益，一味地追求经济增长，缺乏对文化软实力建设的意识。 在新时期背景下，国企单位更注重人力、物力和财力的协调开展，人 力资源经济管理工作成为国企单位的重点工作之一 [1]。国企单位为提 高其在经济市场中的竞争地位，应借助科学技术，合理地运用人力资 源经济管理工具，建立健全员工奖惩机制，充分调动职工的工作积极 性，有效地提高职工工作效率和工作质量，从而提高国企单位的市场 竞争力，推动单位的现代化建设，确保单位长期稳定开展。 3国企人力资源经济管理的现状人才招聘模式有待创新 国企单位的人才是单位建设开展的中坚力量，传统的人才招聘模式对 人才的选拔有一定的限制，人才招聘模式有待创新。现阶段，一些国 企单位采用笔试、面试等方式进行人员招聘，这种招聘方式比拟单一, 不能满足新时期人才招聘多元化的需求。另外，一些单位不注重人力 资源招聘者的专业能力，这些岗位的管理者往往都是老员工，他们具 备足够的工作经验，但很多人力资源从业者都是非专业出身，对人才 招聘缺乏一定的专业性，只能以经验来招聘，这对国企单位的开展造 成一定的影响。因此，国企单位应打破传统招聘渠道的局限，不断创 新人才招聘模式，为单位选拔更加优秀的专业人才。 奖励和约束机制有待完善局部国企单位一直沿用传统的薪酬福利制度，其存在一定的滞后性, 且形式比拟单一，缺乏灵活性，导致员工的工作缺乏积极性。再加上 现在社会是一个包容性比拟强的社会，人们的收入差距较大。一些单 位的奖励机制不够透明、公开，对一些基层员工起不到激励作用，员 工在私下交流时，可能会产生一些不好的情绪，这不利于国企单位的 开展。除此之外，一些国企单位的约束机制有待完善，单位对员工缺 乏人文关怀，对员工的工作行为没有起到约束作用，这不利于提高员 工的工作效率和工作质量。因此，国企单位应不断完善优化奖励和约 束机制，充分调发动工工作的积极性，规范员工的行为，从而提高单 位的市场竞争力，推动单位的长期稳定开展。 人力资源管理者的观念有待更新由于大局部国企单位长期受传统人力资源管理模式的影响，在思维意 识上，对国企人力资源经济管理创新改革的必要性没有合理的认识, 认为国企人力资源经济管理工作仅仅只是单位内部的常规管理，并且 仅以内部状态为参考来制定和实施有关人力资源政策，缺乏对现代化 互联网技术的应用。传统的人力资源经济管理模式已经不能满足现代 化社会的要求，旧观念得不到正确改观，这不利于单位引进先进的现 代化科技与理念，不能合理地利用现代化技术更好地为企业服务。 4人力资源经济管理工具在国企中应用的创新策略创新优化企业的招聘模式 局部国企单位一直沿用传统的人力资源经济管理模式，招聘大多是对 应聘者的现场表现作出考核，应聘渠道比拟单一，且无法全面地了解 应聘者的特点和实践应用能力，其应聘流程比拟烦琐，会造成一定的 人才流失现象。例如，在进行人员选拔的过程中，传统的招聘模式一 般都会因为流量大或者资料繁重，造成招聘时间较长，甚至在审核选 拔过程中可能会出现遗漏现象，从而导致人才流失。传统的招聘模式 已经不能满足新时期开展的需求，因此，国企单位必须不断优化改革 现有的招聘模式。例如，在面试时，可以设置能力评测环节，增强单 位对应聘者专业知识的了解，并以此对应聘者的综合能力和素质作出 准确评估。此外，国企单位还可以在招聘时适当地开展情景模拟、即 兴演讲等活动，这有助于企业了解应聘者的语言表达能力和团队合作 能力，进一步从中选择与单位自身实际开展相符的人才。这种人性化、 多