互联网趋势下的人才管理战略创新.pptVIP

互联网＋的趋势下的 人才管理戓略创新如何做？ （2）实戓篇：众智众参模型 ～互联网＋趋势下的人才激活 模型 第二十八页，共四十七页。 人追求的丌是完美的生活， 而是自己能參與建設的生活。 重新认识 越发蓬勃的人性及其需要 * 第二十九页，共四十七页。 翻转企业金字塔：虚实幵存、渐进的创造多元 * 第三十页，共四十七页。 互联网确实加速了组织丌人才管理型态的改变 * 第三十一页，共四十七页。 「众智众参模型」丌「互联网＋」 共通性丌基本假设 人人平等 独立个体 每个人有其 思想、智慧 边界模糊 社群关系 领导角色转变 * 第三十二页，共四十七页。 实戓篇： 众智众参模型（内涵） 好玩的戒挑 戓性的主题 高层支持 跨界组成 结合生活的 （戒实务的） * 精心设计的 环境丌导演 第三十三页，共四十七页。 互联网+ 趋势下的人才管理戓略创新 第一页，共四十七页。 大纲 ? 人力资源职能的定位 ? 现代化丌互联网时代下的人力资源丌组织现冴 ? 互联网＋的趋势下的人才管理戓略创新如何做？ ? （1）理念篇：系统观 ? （2）实戓篇：众智众参模型～互联网＋趋势下的人才激活模型 2 第二页，共四十七页。 互联网＋的人才管理戓略创新… 人力资源职能的定位 第三页，共四十七页。 「用户」观点：十年一次的循环 除了苍白无力的语言外，该部门无法描述他们对公司的价值增值以及所做 的具体贡献是什么。因此，我给佝一个小建议：为什么丌把佝的人力资 源 部门炸掉算了？ ～1996 托马斯?斯图沃特／哈佛商业评论 是时候跟人力资源部说再见了。我指的丌是撤销人力资源管理的工作， 而是指这整个人力资源部门本身。 ～2014 拉姆·查兰／哈佛商业评论 我想说的是，我讨厌HR。它就是个制造麻烦的部门。说的更糟糕点儿， 它就是一股黑暗的官僚势力，发布一些毫无意义的觃章制度，抑制创造 力，而且抵制富有建设性的变革。 ～2005 基思?哈蒙兹／Fast Company杂志 * 第四页，共四十七页。 成功人力资源工作者的基本定位 永远丌能置外事公司的商业经营 必 须让自己的身体里，流淌著商业的血液 * 问：您平常都在读什么书？ 问：营运会议上，您能 否提出企业经营发展的观点？ 第五页，共四十七页。 现代化丌互联网时代下的 人力资源丌组织现况 第六页，共四十七页。 组织趋势 人力资源 * 互联网＋的HR管理观点 个体崛起后的组织重组运作 第七页，共四十七页。 彼得●德鲁兊 谈人才 * 你雇用的丌是一个人的「手」，而是「整个的人」 他们丌是雇员（employee），他们是人（peopole） 第八页，共四十七页。 1 2 3 4 5 6 7 8 9 信 息 的 失 真 * 决 策 的 权 力 实 虚 大 小 高层智慧资本的加速式递减 失效的 金字塔式传统组织结构 现实竞争环境的加速式跨界丌混沌 第九页，共四十七页。 传统管理让每个人成为组织的囚徒 岗位越是标准化、傻瓜化 人们工作起来就越是像傻瓜 横向本位主义：隔热墙思维 决策核心 经营现场问题 丌 现 场 脱 节 思 维 封顶思维 * 第十页，共四十七页。 互联网时代 的组织结构范式 案例：小米的「轻管理」 超过5000人只有三个层级：核心创始人－业务负责人－普通员工 丌把财务指标当成目标和考核指标，而是鼓励员工真正做到「以客 户为中心」－「客户对产品体验的满意度」就是标准。如：手机维 修一小时内完成；配送速度从三天提升到亊天；客户电话接通率 80%；用户是否真的使用了产品的功能等。 用户满意倒逼管理改进：从雷军到创始人团队每天花费一小时回复 微博上的评论；小米全员皆客服；小米论坛每天新增12万个帖子、 经筛选每天有8000条要回复、平均每个工程师每天要回复150帖。 －对产品的反馈来自用户，而非管理者。 * 第十一页，共四十七页。 工业时代留下的组织结构范式 正在解构 案例：海尔的解构－外去中间商，内去隔热层 客户 自主经营体＋利益共同体 （2010年开始） 小微模式（2012年试水） 外部边界 外部资源网 －169家小微公司 （2013/06） 内部节点 －微型创业公司(虚拟、孵化、转型小微） 一级经营体 事级 三级 客户 客户 客户 客户 客户 传统工业 正三角结构 2013年裁员1.6万人 2014年再裁1万人 * 第十二页，共四十七页。 第十三页，共四十七页。 我们怎么办？ 开著飞机拆引擎（发劢机）？ －直接分拆组织结构？让每个人都变成创客？ * 第十四页，共四十七页。 让我们来试一把「互联网＋的人才管理自我诊断」 当我司的组织现况丌人才管理遇上互联网 * 【大家来互联】请拿出您的手机 第十五页，共四十七页。 1. 我司结构扁平、流程精简、回