惠普公司的业绩管理.pptVIP

员工发展计划 制定员工发展计划是业绩评估阶段的重要环节。 2.员工发展计划包括需提高、改进、加强的方面，途径和方法，衡量标准、时间等要素。 员工发展的途径和方法将在“培训发展”部分介绍 * 第三十一页，共五十六页。 绩效管理的成功要素 1、领导重视，建立制度 2、一线经理是关键 3、业绩评定必须与薪酬奖励挂钩，有奖有惩 4、该透明的透明，该保密的必须严格保密 5、企业文化建设，公司和员工一起成长 * 第三十二页，共五十六页。 员工管理的一些做法 试用期 提升 内部流动 异地派遣 辞退、开除 辞职员工，欢迎回来 * 第三十三页，共五十六页。 个人能力与企业价值观 “完成任务并认同企业价值观的人得到提升。 失败但认同企业价值观的人得到第二次机会。 既失败又不认同企业价值观的人：很容易对付。 难的是如何对待那些完成任务却不认同企业价值观的人： 我们努力去说服他们；与他们搏斗；为他们而痛苦。” GE 公司总裁 Jack Welch * 第三十四页，共五十六页。 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势 * 第三十五页，共五十六页。 惠普薪资与福利制度的基本原则 1 具有竞争优势 2 量才付酬，肯定个人贡献 3 确保公平与公正 4 有效地运用资源与法定福利 5 保证员工了解公司的薪酬制度 * 第三十六页，共五十六页。 惠普公司薪酬管理结构 职 位 设 计 职 位 评估 职位市场对比 薪资市场调查 岗位责任 员工发展计划 训练与培养 业绩评估 员工薪资 HP薪酬观 + 职位市场调查 个人工作业绩 调薪依据 量才付酬 * 第三十七页，共五十六页。 职位评估制度 教育与工作经验 知识与技能 内部与外部人际关系 解决疑难问题之程度 决策影响 管理人数 组织机构大小 (报告层次) 管理人员复杂程度 公司大小 * 第三十八页，共五十六页。 经理如何决定员工的薪酬 工作岗位的价值 工作业绩表现 工资 + = Evaluate HP job  internally and  externally and  assign pay range Match your job  content to job  description Give ongoing  performance  feedback Conduct formal  performance  evaluation Rank performance Administer pay using HP guidelines and tools * 第三十九页，共五十六页。 如何为员工确定业绩等级 - 等级评定指标 技术能力 个人素质 生产力 可靠度 团队协作能力 判断力 客户满意度 计划及组织能力 灵活性 创造力 领导才能 1.业绩结果(result,what) 2.行为表现(key behaviors,how) 与业绩评估一致 KPI + * 第四十页，共五十六页。 业绩等级的评定 - 与薪资挂钩 业绩等级5（最佳业绩） 15% 业绩等级4 20-25% 业绩等级3 35-50% 业绩等级2 10-15% 业绩等级1/需采取纠正行动（最差业绩） 5% * 第四十一页，共五十六页。 工资调整幅度的确定 －－HR提供经理使用的工具 对应于某一级别 业绩等级（Performance Ranking Band ) 工资范围 * 第四十二页，共五十六页。 薪酬福利：各种激励要素的作用 * 第四十三页，共五十六页。 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 人力资源管理的发展趋势 * 第四十四页，共五十六页。 惠普人才战略思维框架 组织评估 人才培养 人才库 战略方向 人才战略需求 人才管理流程 * 第四十五页，共五十六页。 员工择业的期望 1、有挑战性、有兴趣的工作 2、企业有良好的管理 3、好的企业领导或直接经理 4、适合自己的卓越的企业文化 5、认可个人的贡献和奖赏 6、个人受提拔、成长的机会 7、企业对员工有承诺 * 第四十六页，共五十六页。 * 原中国惠普公司华东、华中区总经理， 人力资源运营总监 葛永基 惠普公司的人力资源管理 * 第一页，共五十六页。 演讲提纲 人力资源管理的地位与任务 业绩管理 薪酬管理 培训发展 * 第二页，共五十六页。 成为卓越企业的条件 好的管理 好的文