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心理受权国内外研究综述 一、国外心理受权研究现状与成果  1、心理受权的概念  受权的概念最初来源于参与式管理理论。McCelland最先提出，受权是使企业员工有完成工作的才能，这说明通过开展强烈的自我效能，也就是完善他们的工作才能，可以提升员工工作动机。Burke提出了操作性极强的概念，认为受权是上级将职权授予下属，使下属在一定范围内有权作出决策并承当相应责任。Conger等首次从心理感知的角度来定义受权，他认为受权是进步组织成员间自我效能感的过程，它本质上并非是对个体外部行动的设定，而是一种改变个体内在信仰的过程。之后很多学者也对心理受权给出了不同的定义。  从上述定义的开展过程来看，学者们对受权理论的认识逐步由构造受权向心理受权开展。心理受权更重要的是员工对受权的认知感，这种内在的认知感会增加他的工作动机。它是一个多维的概念，主要包括工作意义，自我效能感，自主决策性和工作影响力四个维度。  2、心理受权的维度  欧美企业管理学者对员工心理受权的组成成分及其计量方法进展了不少研究， 开发了不同的心理受权测量问卷。其中最具代表性的是SprEitzer在前人构建的心理受权模型的根底上，开发出四个维度12个题项的量表。工作意义、自我效能感、自我决定及工作影响这四个维度分别通过3个工程来进展测试。  此外，Meno从心理层面出发，认为个体的心理受权包含三个局部，即控制感、胜任感和目的内化。在此根底之上，他编制了三个维度9个题项的量表。通过对该量表的质量进展检验的结果说明：各维度的a系数在0.80一0.88之间。  3、心理受权的前因变量  对心理受权前因变量的研究主要集中在以下几个方面：  〔1〕个性特征对心理受权的影响  Thomas和velthouse在1990年就提出个体的控制倾向显著影响心理受权。spreitzer实证研究了控制倾向和自尊分别对心理受权的各维度的影响。  〔2〕工作特征对心理受权的影响  Kraimer]提出工作特征的不同方面与心理受权各维度存在不同程度的相关：其中工作意义，工作自主性，任务反应都与心理受权的各维度相关性显著。Liden等指出，任务的多样性、完好性、重要性和任务反应均显著影响心理受权。  〔3〕组织的情境特征对心理受权的影响  Thomas等提出组织环境特征对心理受权有显著的影响。Spreitzer研究了企业组织构造特征中的控制幅度、社会政治支持、主管角色模糊、获得信息时机、获得资源时机及参与型单位气氛特征分别与心理受权的关系。Seibert等提出受权气氛这一概念。研究结果说明：受权气氛显著影响个体的心理受权程度。Alge等研究了组织中员工的信息私有感知会显著影响个体的心理和行为。  4、心理受权的结果变量研究  〔1〕心理受权作为自变量的研究  Spreitzer研究发现，随着工作意义的提升，工作紧张与工作满意度会显著增强；工作才能感知与工作效率显著正相关，与工作紧张存在显著的负向影响；影响和自我决定对工作满意度具有显著的正向提升作用。之后Spreitzer继续研究发现，心理受权对管理有效性、创新性和鼓舞人心均具有显著的正向预测作用。  〔2〕心理受权作为中介变量的研究  Liden等提出，工作意义是工作特征与组织承诺之间起到中介作用，感知的工作才能是工作特征与工作满意度之间起到中介作用。Hepworth等的研究发现，心理受权指导类型与工作表现的关系具有中介作用。  二、国内心理受权研究现状与成果  国内有关心理受权的研究起步较晚，主要是在借鉴国外已有研究成果的根底之上，进展了大量的实证研究。刘耀中研究了心理受权的构造维度，并且研究了各维度对员工创新行为的影响。马宪婷从培训和奖励的角度出发，研究心理受权对效劳补救的影响。吴敏，刘主军，吴继红 讨论了变革型指导、心理受权与绩效三者之间的关系，对心理受权的中介作用进展了详细分析。曾玲芝对饭店员工心理受权与工作满意度进展了实证研究。袁庆宏，王双龙对心理受权与主动性人格对个体创新行为的影响进展了研究。  三、研究述评  通过以上文献综述可以发现，国内外对于心理受权的概念、维度、影响因素、结果变量都进了系统的研究，获得了丰硕的成果，为我们本次的研究提供了丰厚的研究资料。但同时也发现研究中还存在一些问题，详细如下：  第一，概念和构造维度不统一。对于心理受权概念的界定，如今存在多种观点，而针对心理受权的维度有一维说、三维说、四维说等多种说法。  第二，各种变量研究结果不一致。通过大量文献查阅后发现各研究者在研究心理受权与相关变量关系的过程中，得出了不同的结论，存在多种引发原因，需要进一步讨论。  第三，缺乏对心理受权的中介作用的研究。虽然已有学者