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三需求理论 成就需求(Need for Achievement) 权力需求(Need for Power) 亲和需求(Need for Affiliation) 高成就需求者与工作的搭配 适度风险 高成就需求的人 喜欢工作可提供 个人职责 回馈 认知评价理论 奖酬失败的原因 1.金钱并非激励因子，无法提高满意度。 2.造成反效果，员工产生抗拒、防卫心态。 3.员工间的友谊是牺牲者。 4.有时忽略背后真正的原因。 5.有时削弱风险倾向（risk-taking）。 6.有时削弱乐趣（interest）。 目标设定理论 目标管理 策略性规划 战术性规划 组织愿景 部门、团队与工作目标 受影响的个人与团队的参与 执行计划 完成与控制 绩效评估 策略性目标 公平理论 比率的比较 知觉 不公平(认为自己的报酬偏低) 公平 代表员工自己； 代表相关的其它人 注： 不公平(认为自已的报酬偏高) 资料来源：Stephen P. Robbins,“Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 不公平的反应 超额报酬 ：罪咎感 按时计酬 增加数量 ，提高质量 按件计酬 减少数量 ，提高质量 偏低报酬 ：忿怒感 按时计酬 降低数量 ，或品质 按件计酬 提高数量 ，降低品质 薪酬不公平的影响 情境领导模式 高 低 R4 R3 R2 R1 中 等 被领导者的成熟度 成熟 不成熟 资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。 领导─部属交换模式(LMX) 主管 部属A 部属B 部属C 部属D 部属E 部属F 内团体 外团体 正式关系 信任 高度互动 非正式关系 路 径 — 目 标 理 论 路径—目标理论 环境权变因素 工作结构 正式职权系统 工作团体 领导者行为： 指导式 支持性 参与式 成就取向 结果： 工作绩效 工作满足感 部属权变因素 内外控 经验 领悟力 资料来源：李青芬、李雅婷、赵慕芬合译，1994，组织行为学，6th，华泰出版。 路径—目标理论的假设 QR CR LI ST CP GC CO SI 质量要求： 此决策的质量的重要的吗？ 认同要求： 部属对此决策的认同程度是重要的吗？ 领导者的信息：我有足够的讯息来做一个高质量的决策吗？ 问题结构： 问题的结构清楚吗？ 认同的可能性：如果我自己做决策的话，我的部属会接受吗？ 目标一致： 部属解决此问题时，会以组织目标的达成为考虑吗？ 部属间的冲突：部属之间对最后选择的方案可能会有冲突吗？ 部属的信息： 部属有足够的信息去做一个高质量的决策吗？ Vroom-Yetton-Jago领导模型 资料来源：Vroom, V. H. A. G. Jago, 1988,The New Ledership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, pp.111-112. AI CII AII 问题的陈述 Yes CR SI SI CO GC GC GC GC CP CP ST ST CP CP CR CR LI LI CO GII GII CII CI CII AI GII High Low High Low Low High Yes No Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes Yes No No No No Yes Yes Yes No No No No No No No No No No No Vroom-Yetton-Jago领导模型 资料来源：Vroom, V. H. A. G. Jago, 1988,The New Ledership: Managing Participation in Organizations, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, pp.111-112. 决策的技术质量重要程度为何？ 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 极重要 质量要求：QR 修正后之领导者─参与模式的情境变量 让部属做决策是否很重要？ 1 2 3 4 5 不重要 少部分重要 中等重要 大部分重要 极重要 委任要求：CR 领导者的信息：LI 你是否有足够的信息去做高质量的决策？ 1 2 3 4 5 没有 可能没有 不确定