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员工培训制度及培训表单 第一章 职员培训制度 职员训练的差不多原则 所谓安排新进职员的人事及教育，也确实是安排新进职员同意训练并分配到 各工作部门。教育训练不只是以集合授课的方式举办，同时也要教诲新进职员训 练一些专门差不多的概念。 然后，在分配的工作部门中，由第一线的治理者、监督者来负责 OJT(on the job training＝工作场所教育)。 然而对工作忙碌的第一线治理者或监督者来说，要全身心地教诲新进职员是 不可能的。事实上，这种教诲的责任大多是交给和新进职员一起工作的资深同仁 们。 然而在将教育指导新进职员的责任交给资深职员之前，必须先教诲资深职员 教育新进职员的方法。 这并不是光指那些能够直截了当教育、指导新进职员的旧有职员，对其他人 也是一样。 因为新进职员会学习前辈们的各种处事方法。因此在新进职员尚未上班之前 就必须将旧有职员训练成为新进职员的榜样。 □ 旧职员的检查 训练旧职员之前，第一要对职员的能力和素养做一次总检查。也确实是说， 对旧职员的能力、素养等不足之处，一项一项检查总结。换句话说，训练之前要 先找到教育的重点(必要点)。检查的方法可依照下列几点来做： 1．第一分为能力和人际关系 关于旧职员的能力、素养和人际关系等大致上进行分类，再从各项分类认真 地去检查。 2．再细分为知识、技术、态度三方面 只将能力、素养分为工作和人际关系两项是不够的，必须再做进一步详细地 分类。也确实是将能力、素养再分为知识、技术、态度三部分。因为能力是知识、 技术、态度等综合表现出来的一种力量，因此将能力、素养分为知识、技术、态 度三方面是最合理只是的了。 3．将知识不足的部分列出来 既然分为知识、技术、态度三个方面，就必须将各方面欠缺的部分列举出来。 第一关于知识方面，这方面必须分为工作上必要的知识和在人际关系上必须 的知识两种。专门是在工作上必要的知识，一定要实事求是地总结，才能明确地 明白教育的需求内容。 4．技术的熟练度 那个地点所指的技术确实是指工作的技巧。知识是用头脑去记的东西，但技 术却必须以知识为基础，而由亲躯体验去积存的东西。同时，这能够说是一种工 作熟练的程度。 在上述的定义下，关于技巧上的一切问题也是专门重要的。 5．态度的总结 不管知识、技术多么的优良，若是工作态度不行，人际关系有许多问题的人 就不能确实是优秀的商业人才。人际关系若有问题确实是致命伤，因此关于这点 一定要好好的检查，同时改正过来。 □ 工作方面的训练 检查完旧职员的能力、素养之后，就必须针对每一种教育的需要进行再教育。 关于教育的内容会有许多的不同，必须先从旧职员中最常见的缺点开始训练。接 下来让我们从各种角度来检查。 1．对工作部门整体性的工作内容明白得不足 有许多差不多工作三四年的职员，无法明白得自己的工作部分的整体观。也 确实是说，这些人只处理上级交给他做的事，完全不了解整个工作部门的工作系 统、流程等。 这种旧职员能够说没有长远的眼光，不足以成为新进职员的榜样。这种职员 迟早会成为坏榜样，因此要早一点再训练他们。 2．忘了差不多方法，我行我素 忠实地依照差不多方法进行工作是重要的。忘了差不多做法，任意地照自己 的方法去进行的话就容易引起失误或导致失败。 然而，工作几年后，忘了差不多做法而照自己的方法去做的事例越来越多。 因此假如新进职员一开始就碰到不照差不多方法来做事的旧职员的话，事态将会 变得更严峻。 因此假如发觉不依照差不多方法做事的旧职员的话，要赶忙指正，让他使用 差不多方法来做事。 3．对改善工作的努力不够 也有许多职员，尽管就职好几年了，然而除了上司或领导人所指示的工作外， 其他什么情况都不做。他们常说：“照着指示做，总能够吧！”而不情愿多投入。 若旧职员有此状况就必须赶忙纠正他，同时打算如何改善其工作。 专门值得注意的是，对改善工作的能力确实是决定有没有业务实行能力的因 素，因此必须检查旧职员对改善工作的努力，同时假如有这种情形时必须好好指 导这些人如何改善工作的方法。 4．时刻治理不完全 工作确实是和时刻的战