面试及技术培训课程.pptVIP

面试及技术 讲授人：谢青 博士 ：0560@163 ： 第一页，共三十四页。 课程大纲 1，认识结构化面试 √ 人事测评中的面试 √ 结构化面试 2，面试的评价要素与权重 √ 面试的评价要素选择 √ 面试评价要素的权重 3，面试试题设计 √ 面试题目的设计原则 √ 面试中的题型 4，面试过程的把握 √ 了解面试提纲和评价表 √ 应聘者的面试技巧印象管理技术 √ 注意面试的提问方式 √ 注意非语言信息 √ 应聘者的面试禁忌 5，荟萃经验分享 √面试经典题型的对策与技巧 第二页，共三十四页。 面试分类 优点 缺点 结构化面试 客观性、可比性强、 效度高 设计过程复杂，依赖专业人员 半结构化面试 结构严谨度低，面试过程可以调整，花费较少 介于两者之间 自由化面试 成本低廉、受限制少 主观性强、考官自由控制进程、提问内容、评定标准等 情景面试 根据对某一情境的反应对应聘者做出评价 行为面试 原理：依据过去行为预测未来的表现。 通过让应聘者举出事例或现场对一些观点进行思考和评价来考察应聘者的某些素质。考官收集应聘者过去的。情境；目标；行为；结果。 小组面试 多个应聘者，考察应聘者领导、语言、合作、沟通等能力，便于横向比较。 压力面试 制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力。考察承受能力、应变能力、人际交往能力等。 如：考官提出生硬、不礼貌的问题；连续性追问等 第三页，共三十四页。 1，认识结构化面试 结构化面试： 是根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价虑考者胜任素质的人才测评过程和方法。 根本特点是具备严谨的结构： 1，面试程序的结构化—测前精心策划的流程；测前明确考官做什么、注意 什么、达 到什么目的。 2，面试题目的结构化—测前精心设计围绕考察内容的问题类型、提问方式 和提问顺序等。 3，结果评定的结构化—考官统一评价标准，包括：评判维度、等级划分、 分数控制等。 第四页，共三十四页。 面试评价要素的内容    要素名称 要素内容 举止仪表 体格外貌、穿着举止、精神状态等外在特征 专业知识 与技能 专业知识的深度与广度、技能的高低与特长 工作态度 与求职动机 附1-2 语言表达能力 音调、音量、语速、准确性、清晰度、逻辑性、流畅性、感染力等 综合分析能力 能否抓住问题本质、要点；分析是否充分、全面、透彻、条理；概括是否准确，恰当 人际交往能力 侧重人际交往经验与技巧：喜欢扮演的角色、集体活动还是单独活动；朋友的类型；为人处事的哲学与方式等 自我认知与自我控制 自我认知是自我意识的重要方面，一般要求应聘者对自己坐客观评价，分析自我认知能力；自我控制考察自我控制力和情绪稳定性 进取心与成就动机 奋斗目标、理想抱负、工作意愿、工作要求、薪资变动、工作业绩、奖励情况等 兴趣、爱好 对岗位是直接或间接支持 教育经历与工作经验 能否满足岗位要求，进一步发展的可能性 第五页，共三十四页。 态度：是个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性，对个人反应具有动力性影响。 罗宾斯认为：同工作密切相关的三种态度。 工作态度 定义 影响因素等 结论 工作参与 个体对工作的心理认同程度，认为自己绩效水平对自我价值的重要程度。 年龄、成长需要和对传统工作道德的信念（个体特征）； 工作丰富化、自主性、对团队的积极态度、技能使用机会（组织层面） 高工作参与是个人对特定工作的认同 组织承诺 指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。 情感承诺：内化组织价值观，遵守规范 行为承诺：由于养老金等外围因素而留在组织，随雇佣终止而终止。 规范承诺：对雇主的一种义务感。 高组织承诺是个人对所在组织的认同 工作满意度 是个体对所从事工作的一般态度，指对工作采取积极或消极的态度。 侧面满意：对工作某一方面感到满意的倾向。 总体满意：对工作的全面或综合的态度倾向。 工作挑战性、组织公平性、内部关系等 对工作持积极态度的员工，对工作有较高评价，认为工作提供了很重要的东西 第六页，共三十四页。 求职动机 求职动机 1 2 3 4 理想型职业动机： 这种动机具有理想主义色彩的职业动机类型，表现为把人的事业的成功、卓越的贡献看的高于一切。 选择职业的标准首先是发挥才能的空间、事业的前景、发展的机会及对社会奉献的价值