企业管理丨娄萌丨绩效管理.ppt

各种考核方式优缺点的比较 评定者 优点 缺点 自我评价 1.员工本人是最了解自己的，有利于考评信息的全面性。 2.能够给员工一个发表自己意见的机会。 3.有利于员工的参与。 1.员工在评估中有高估自己的能力和成效的倾向。 外部评价 1.干扰少 2.具有权威性 1.操作难度大 2.花费大 3.不一定与企业相吻合 360度评价 1.全面，客观 2.可信度强。 1.对外界要求高，沟通好，健康的组织. 2.费时，费力 第三十页，共五十一页。 360度考核 员工 同事 经理 客户 第三十一页，共五十一页。 绩效考核的小流程 第三十二页，共五十一页。 人力经理与非人力经理分工 第三十三页，共五十一页。 绩效考评中常见的十大误区 像 我 晕 轮 较 应 政 治 压 力 宽厚 性与 严厉 性误 差 马 太 效 应 盲 点 近 期 行 为 偏 见 从 众 心 理 趋 中 趋 势 个 人 偏 见 定 势 第三十四页，共五十一页。 如何进行绩效沟通 第三十五页，共五十一页。 “批评”的第一个金点子：汉堡原理 第三十六页，共五十一页。 《绩效管理》 主讲老师：娄萌 第一页，共五十一页。 课程大纲 一、企业人力资源战略与绩效管理 二、如何基于战略选择绩效管理工具 三、如何将绩效管理进行到底 四、绩效管理结果运用与案例研讨 第二页，共五十一页。 第一单元： 企业人力 资源战略与绩效管理 第三页，共五十一页。 A、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续发展，它与企业持续竞争优势是什么关系？ B、如何基于战略与竞争的要求，培养和开发员工的核心专长和技能，及制定相应的人力资源规划？ 问题 第四页，共五十一页。 人力资源管理管理的体系构成 组织设计与部门职能划分 岗位设置与定员 工作分析与职务说明书 岗位测评与定级 薪资体系设计 绩效考核体系设计 企业核心理念 典型人物与事件 各系统理念 典型人物与事件 各 种 配 套 管 理 制 度 企 业 文 化 体 系 全员激励体系设计 管 理 制 度 体 系 文化理念的物化体现 第五页，共五十一页。 人力资源职能管理的功能模块 战略性人力资源管理 人 力 资 源 规 划 招 募 甄 选 培训与开发 报 酬 绩 效 管 理 员 工 关 系 公司绩效 第六页，共五十一页。 绩效与报酬管理 绩效 管理 1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 薪资 管理 1．工资调查、确定和调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 福利 管理 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系 第七页，共五十一页。 绩效管理是人资管理系统的核心 战略 组 织 员工素 质评价 职业化 行为管理 绩效管理 培训开发 薪酬管理 培训计划 组织实施 评估反馈 课程体系 讲师队伍 教材体系 职业化行为标准 高绩效的素质模型 部门绩效体系 员工绩效体系 薪酬制度 比例关系确定 基 础 依据员工素质模型开发课程体系 依据素质评价结果确定培训需求 产生绩效的 能力依据 产生绩效的 行为依据 薪酬变动的依据 依据行为标准开发课程体系 依据行为评价结果确定培训需求 确定培训需求 绩效改进的源泉 第八页，共五十一页。 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 提 高 工 作 绩 效 作 出 正 确 的 雇 佣 决 策 降 低 员 工 流 失 率 促进员工成长与发展 做 好 人 力 资 源 规 划 改 善 上 级 与 员 工 沟 通 第九页，共五十一页。 通常情况下经理们对绩效的理解 绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。 绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。 绩效行为论认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。 第十页，共五十一页。 绩 效 的 定 义 绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。 第十一页，共五十一页。 常见绩效表示法 绩效派生的含义