人力资源管理课程绩效管理.ppt

* * * * * * 才才 * * * * * * * * * * * * * 市场领先 案 例 要素 目标 序号 主要测量指标 市场份额 精确把握细分 市场，洞晓顾客多样化的产品需求，致力于市场渗透，赢得高速成长 1 市场和产品份额的增长程度 2 引领产品革新运动 3 产品组合在新市场的占有率 4 产品组合在现有市场的占有率 5 维持和延展产品生命周期的能力 营销网络 建设、运营一个高效率、有效地分销网络 1 差旅费，销售成本 2 顾客增长率 3 顾客保有率 4 回应顾客请求的时间 5 赢得竞争对手的客户的数目 6 新客户的成长情况 7 分销渠道管理 市场形象 在国内乃至全球范围拓展华为公司的品牌知名度 1 品牌认知 2 市场对公司品牌形象的期望与实际感受到的品牌形象之间的差异程度 第三十页，共四十七页。 案 例 要素 目标 序号 主要测量指标 产品多样性 在各细分市场上，提供不同于竞争对手、独特的、高质量的、多样化的产品。 1 与竞争对手相比公司产品线的宽度 2 与竞争对手相比公司产品的差异程度 3 申请专利的数目 4 新产品开发的数目 5 相对于行业而言，公司产品线的宽度 6 开发新技术的能力 响应市场 的速度 能够以最快的速度提供市场需要的，具有商业价值和持久生命力的产品。 1 在既定时间、质量、成本约束下，开发项目的完成情况 2 研发周期 3 文档的标准化与管理 4 产品制造的难易成都 5 产品维护的复杂程度 6 新产品所含核心技术的多少 7 产品预试时间 研发的 有效性 管理研发成本，确保以最低的研发费用获得最优的研发新品。 1 成本预绩效（产品毛利率） 2 单位产品成本的回收周期 3 产品通过商业运作可行性论证的百分率 4 总研发成本 第三十一页，共四十七页。 如何设立绩效目标--绩效目标的内容 1、个人绩效目标（该职位应付责任中的重点） 2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而下分解确定重点） 3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析确定重点） 第三十二页，共四十七页。 相关个人绩效目标——相关名词素质 素质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等） 。 结果或目标（做什么）+ 素质与行为（如何做）= 高绩效 动机 行动 结果 个性、自我形象、价值观、内驱力 技能及知识 产品数量与质量，客户满意度，新技能掌握速度 何为素质（COMPETENCY）？ 第三十三页，共四十七页。 素质的冰山模型 第三十四页，共四十七页。 素质的层级 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 低 高 第三十五页，共四十七页。 如何寻找素质？ 关键事件访谈法（BEI） 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： 这项工作是什么？ ? 谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ ? 为什么？ ? 结果怎样？ 第三十六页，共四十七页。 财 务 内部经营 流程 学习与成长 客 户 愿景与 战略 平衡记分卡BSC 第三十七页，共四十七页。 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 第三十八页，共四十七页。 一种革命性的评估和管理体系——平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总裁戴维诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户