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聘请如何为公司带来竞争优势 聘请如何为公司带来竞争优势 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最简单？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看来，做聘请工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而依据我做10年人力资源工作的阅历来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，聘请和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，由于我们后面会有一些数据告知大家，你假如做一个很不正规的聘请，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就推断这个人可用不行用，那么这个聘请的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，假如是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个聘请与选才的流程走一遍以后，聘请的胜利率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个聘请与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为聘请最难呢？由于公司的竞争优势来自于聘请活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点： ①成本事先：换句话说就是，东西卖得廉价。 ②产品特色：假如东西卖得不廉价的话，就要有产品特色。靠着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增加优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在消失人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 正如体育团体乐观网罗最佳的球员一样，将来的公司，将来的商业组织，也将为获得最佳人才而绽开激烈竞争。最终他重点指出：胜利的商家将是那些擅长吸引、进展和保留具备必要技能和阅历的人才，这样才能推动公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发觉什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，由于它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在聘请前，先想好一件事，就是人家为什么情愿来你的公司？这个问题可以先问问自己，由于这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最抱负了，但是不行能都落到一个人身上。 【自检】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【参考答案】 应聘者通常关怀的是： 就业平安感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 进展的机会； 公正的待遇。 ◆聘请给公司带来的竞争优势： ①提高成本效率(CostEffectiveness) ②吸引特别合格的人选 ③通过供应现实的工作预览来降低流失率 ④关心公司创建一只文化上更加多样化的队伍 聘请流程及可能的误区 1．如何识别工作空缺 通常，我们收到部门经理的书面聘请需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。 在聘请时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着聘请方案表进来，我问他什么时候要这个人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但我们通常会告知他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想聘请流程，第一步就是识别工作空缺，你必需去问自己这真的是空缺吗？ 要留意工作空缺并不由人力资源部来推断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来推断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个空缺。 2．如何弥补工作空缺 我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥