HR经理人如何面对“优化与裁员”培训.pptVIP

策略二，法理是依据 案例2： 恒基伟业：“公司一般是根据老板要求的10%的机率，拿过名单，选出这些人，不管这个岗位上人的能力如何，先凑够人数再说，回头再招，有可能现在招的人远不如原来的那个。” “公司由于营运状况不佳而精简人员，我们可以接受，但公司结束合同或者裁员的时间都在临近年终时，被裁人员都没有机会拿到年终奖。不知道公司为什么这样安排。” 第三十一页，共五十六页。 策略二，法理是依据 案例3： 在某公司供职的员工突然接到了自己被公司解雇的通知，由于事出突然，员工本人毫无思想准备，被解雇当然是不能接受的，在与公司交涉未果的情况下，一纸诉状诉到了劳动仲裁部门，请求仲裁部门为之主持公道。 于是，仲裁部门到公司展开了调查取证工作，取证结果大出仲裁人员的所料，在该员工每年的考核评价表都清楚地标明“优秀”的字样，而且各个部门都给了该员工相当高的评价。 那么，为什么一个优秀的员工却遭到了公司的解雇？ 第三十二页，共五十六页。 策略二，法理是依据 分析： 在与公司各级领导仔细沟通后发现，原来该员工工作绩效极低，表现极差，是每个部门都不愿意用的人，为了尽快地将该员工推到其他部门，他们都采取了欺骗的手段，故意给该员工很高的评价，好让下一个部门容易接收。就这样，这个员工被依次调动了很多的部门，直到公司无法忍受，才做出了解雇的决定。 它告诉我们，解雇员工是一个极端的行动，容易引起员工的