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中小企业人力资源管理中的问题与对策研究 　　摘要：本文对我国人力资源管理现状以及相关策略进行分析，发现存在的问题，提出了相应的对策，以期能够不断凸显中小企业的各种特性与优势。 　　关键词：中小企业;人力资源管理;对策研究 　　企业人力资源管理是指企业在分析外部环境和內部条件及其变化趋势的基础上，对一个较长时期内带全局性、根本性问题的运筹谋划而对企业人员进行的管理工作。人力资源管理适用于各种企业，同样也对中小企业发展起着总体指导作用。中小企业在人员规模、经营规模上比起大型企业而言都相对较小，进行人力资源管理是为了让中小企业内部管理更能够服务中小企业的发展战略，能够实现更加长久持续的发展。可以说人力资源的有效性管理会直接影响到中小企业的发展速度与发展成效，当然，也不能将人力资源管理看作一成不变和一劳永逸的事，固守初始战略就会因跟不上形势变化而降低战略效应，所以一定要提高战略的实施效应，与时俱进，不断创新，才能有效地促进中小企业健康发展[1]。 　　一、中小企业人力资源管理存在的问题 　　（一）中小企业对人力资源管理认识不足 　　现代化企业管理理念是由西方传入到我国，对我国企业产生了各种影响，但是我国民族企业和资本企业在国内早期发展时，也在一定程度上运用了人力资源管理，尤其是中小企业，在发展的过程中先后经历了国内外先进企业现代人力资源管理理念不同程度的冲击。但值得一提的是，我国中小企业因为受到陈旧、传统的管理理念的影响，一时间难以抛弃过去已经成为习惯的管理方法，对人力资源管理的认识还不足，没有真正认识到人力资源管理对企业管理和发展的重要性。起码就目前中小企业人力资源管理现状来看仍然需要企业经历一段长时间的过程和实践。由于在以往长时间受到企业传统管理模式和思维的束缚，使得我国大多数的中小企业人力资源管理都或多或少在不同程度上受到了传统理念的影响，而出现了一系列的问题，比如企业管理活动仅仅限定在布置任务，下达命令等，缺乏人文性、沟通性和深度性，没有让企业员工真正参与到共同提升企业发展的工作中来，而是完成任务式的，布置什么完成什么，企业员工没有与企业管理层统一思想，保持同样的目标和目的[2]。另一方面，也与企业管理者过于重视单方面的利益有关，仅仅从节约成本的角度考虑如何管理企业员工，管理工作还仅仅停留在事务性、人事性管理阶段。 　　（二）中小企业的人力资源管理制度不完善 　　中小企业本身的成长热点，再加上创始初期受到各方面条件的限制，导致很多中小企业没能建立起一套相对完善的人员管理制度，在企业发展过程中，由于病因存在已久，再加上对经营生存的更加重视，导致在发展过程中也没能继续对人员管理制度进行进一步的完善。不难发现，很多中小企业从上至下的管理都是依靠管理个人的威望、经验和能力来实现管理，并借助于企业传统的随意性、命令式、家族式管理。但是近年来中小企业面临的挑战也竞争也在不断加大，我国的许多中小企业在人力资源管理制度建设方面的弊端日益显现出来，主要表现为：一是企业人才选拔招聘机制不合理，中小企业由于其自身的独特性以及制度缺乏规范性，再用人选人上还没有形成高程度的市场化、规范化和科学化，企业招聘较多的是通过朋友介绍、管理者家族成员直接参与、或是凭借管理者个人感觉而定。甚至很多中小企业管理员都是通过“打招呼”“走后门”的方式，安排既定人员升职，一部分工作努力、奉献付出多的员工多年在同一岗位上没有变动，时间久了，员工工作的积极性和主动性下降，对企业和工作也会产生怨言，感觉待遇不公。二是企业人员考核机制有待完善，一些中小企业内部考核没有完善的规范与标准，而是由领导者的主观臆断来决定，将领导者作为企业人员考评的主体，但是因为领导个人会受主观情感和随意性的影响，对在对员工状态、业绩等工作情况往往难以做准确、公平的评价，因而使得员工对考评丧失信心[3]。三是中小企业往往难以留住人才，我国劳动力资源数量众多，但整体素质不高，国内许多企业都面临着这一问题，对人才可谓是求贤若渴，但很多中小企业过于把精力放在了“招引”人才上，而不是“留”人才上，故导致很多中小企业重招聘，但是这种招聘的结果并不一定能在真正意义上促进企业选用到合适的人才。 　　（三）中小企业在人力资源管理上投入不足 　　不少中小企业在管理上存在误区，认为人力资源管理就是增加员工的绩效、福利，而这些措施会增加企业成本，投入远远大于产出。比如一家调研公司发现，他们发现中国的企业在人力资源管理方面的投资相对国外企业而言是相当少的，且对员工的技能培训也不怎么注重，在留住员工方面也不曾花费更多的心思，采取的人力资源管理的方式也是有限的，比如只有开展培训、考核评价、完成绩效等方式。而且培训等方式的效果并不是一蹴而就的，缺乏培训的员