第二章人力资源战略与规划.pptVIP

* * 首先求方程式 有关和x、y的数据计算见上表右： ∵ ∴y=14.364+0.756x 由此预测出未来当产量为35时的人员数量为14.636+0.756×35=41.1人，需42人。 第三十页，共五十六页。 * * 4、趋势分析法 趋势分析主要是根据过去一定时间（比如五年）的人力资源需求趋势，来预测将来的情况。 它是以时间或产量为自变量来预测人力资源数量的变化，是回归预测的一种。 评价：此方法较简单，但只是初步预测，多用于经营稳定的企业，且作为一种辅助手段。 第三十一页，共五十六页。 * * 例题 西方公司过去10年的人力资源见图表所示 ： 年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人数 550 480 490 510 520 540 560 550 580 620 试预测今后第三年、第五年所需的人数。 Y=460+13.63X 注意：X的值的带入问题 第三十二页，共五十六页。 * * 五、工作负荷法 以产量为例，假设产量和人力资源需求量之间的关系为： 即: 式中： －未来t时刻的产出水平 －要预测的未来t时刻的人员需求量 －目前的产出水平 －目前的人员实际需求量 第三十三页，共五十六页。 * * 举例1: 如2012年某公司30名销售人员所完成的销售额是900万元。假定企业2013年的计划是将销售额提高180万元，达到1080万元，那么将需要增加多少名销售人员？ 解: 即2013年要增加6名销售人员。 第三十四页，共五十六页。 * * 二、人力资源供给预测 （一）人力资源供给预测概念 （二）组织内部人力资源供给预测 第三十五页，共五十六页。 * * （一）人力资源供给预测概念 概念:是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 人力资源供给来源: 内部供给 外部供给:不能被企业直接掌握和控制,不讲。 第三十六页，共五十六页。 * * （二）组织内部人力资源供给预测 1、影响企业内部人力资源供给的因素分析 现有人力资源的分析 人员流动的分析 人员质量的分析 第三十七页，共五十六页。 * * 2、人力资源内部供给预测方法 (1)技能清单法 用表格形式反映员工工作能力特征的一种方法。 内容： 员工的个人资料 员工过去的经历 员工在企业中的经历 员工的能力 员工的素质测评结果 主管的评价等 第三十八页，共五十六页。 (2)人员替代法 利用人员替换图来预测组织内潜在的人力资源供给。 人员替换图作用：记录每位内部员工的当前工作绩效、可提升程度的高低和所需要的训练。 人员替换图内容：包括部门、职位、绩效和发展潜力等。 * * 第三十九页，共五十六页。 * * 例1:管理人员替换图 第四十页，共五十六页。 * * 第二章 人力资源战略与规划(HRP) 问题透视：少年与老板的距离 第一页，共五十六页。 * * 第一节 人力资源战略 第二节 人力资源规划概述 第三节 人力资源需求与供给预测 第四节 人力资源供需平衡分析 本章教学内容 第二页，共五十六页。 * * 人力资源规划的程序与方法 本章重点 本章难点 人力资源规划的定量分析法 第三页，共五十六页。 第一节 人力资源战略 一、人力资源战略概述 （一）定义：是企业根据内部和外部环境分析，从企业的全局利益和发展战略出发，而制定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划。 第四页，共五十六页。 （二）人力资源战略的特点 1、全局性 2、长远性 3、根本性 4、适应性和应变性 第五页，共五十六页。 （三）人力资源战略的作用 1、指导人力资源管理活动； 2、推动企业人力资本扩展； 3、促进企业经营绩效提高。 第六页，共五十六页。 * * 第二节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划种类 四、人力资源规划的制定程序 第七页，共五十六页。 * * 一、人力资源规划的含义 指在企业发展战略和人力资源战略的指导下，科学分析与预测人力资源的供给和需求，制定必要的政策和措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选的过程。 要点: （1）HRP要在企业发展战略和经营规划的基础上进行;