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七、面试技巧 （一）、　行为面试法（Behavioural Event Interview，简称BEI）：是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。 面试考官首先要了解与行为有关的回答是什么样的。它是指应聘者描述自己在具体情景下的言行，包括背景情况，应聘者采取的行动以及结果等。在应聘者回答的时候，要注意那些与行为无关的回答。与行为无关的回答指理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。 第十五页，共三十页。 具体来讲，行为面试法有几个技巧需要注意： 　　 ●引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。 　　 ●尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。 　　 ●如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？” 　　　　 第十六页，共三十页。 ●如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。 ●不要过多地重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问。 ●行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，也就是说，招聘方应当有的放矢地向应聘者提问。 （二）、情景模拟：针对注重实战的一些岗位，面试官可以选择情景模拟这种面试方法。 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估；有的关键素质需要更多的信息；应聘者缺乏工作经验。 第十七页，共三十页。 （三）、动机素质法：招聘中对应聘者动机的评价和对其技能和能力的评价一样重要。动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前，引起对工作不满和员工流失的一大主要原因就是“合适度”不足。员工有能力做好工作，可是因为他（她）对有些事情不满意，所以不愿意做好工作。动机素质可以帮助面试官考察应聘者的“合适度” 　　工作合适度——一个人能够做好工作，但可能不喜欢这项工作。 　　组织合适度——一个人可能喜欢他（她）的工作，但是可能对企业的管理方式和企业文化不满。 　　工作地点合适度——一个人可能对他（她）的工作地点不满意。 对动机素质的面试和其它素质的面试形式上不同，但也是在收集关于应聘者动机的行为类事例。为了达到这一点，你应该询问具体的动机特征，包括应聘者满意和不满意的工作/角色、组织和地点分别是什么。和应聘者的技能和能力实例结合在一起，我们可以更全面地考察应聘者。 第十八页，共三十页。 （四）、有效替代面试法：对面试者工作趋向、素质品性等采取“移花接木”的、与岗位内在要求相匹配的日常问题进行提问，既给面试者以亲近之感，也有利于发现面试者与岗位的适合程度。 1、喜欢的课程：喜欢的工作 1）、自我情绪识别 2）、思维的主观性 3）、爱好方向：人、事物、技能、知识信息、自我感受 4）、洞察力：自我意义 2、个人爱好：品性类别 1）、独立类：如阅读、跑步、写作等； 2）、对手类：如下棋、乒乓球等； 3）、搭档类：如国际舞等； 4）、集体类：如一起逛街、现场看球等； 5）、合作类：如足球、排球等； 6）、抽象类：如听音乐、艺术欣赏等； 第十九页，共三十页。 7）、现实类：如电脑硬件、机电等； 8）、发展类：如书法、钢琴等； 9）、竞争类：如反恐、篮球等； 10）、表现类：唱歌、表演等； 11）、创造类：下作、画画等； 3、对象思维：老师和同学眼中的我→同事、上级、下属眼中的我 1）、客观丰富程度 2）、社会适应性 4、权威定义：最喜欢的老师→心中理想的上级 1）、什么是权威？ ●知识、能力和权利