某教育机构招聘制度及技巧培训.pptVIP

结 论 招聘时，应该优先录用交往模式健康的人，再去培养他的技能和技巧，只要一个智商正常的人，硬件的提升可以通过培训来实现。 第三十一页，共六十二页。 招聘中常见的误区 （1）相信介绍 （2）非结构性的面谈 （3）忽视情绪智能 （4）问真空里的问题 （5）寻找“超人” 第三十二页，共六十二页。 对照讲解，分析你自己在招聘中常出现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。 招聘中常见误区分析表 误 区 是否存在 产生原因 控制方案 相信介绍 非结构性面谈 寻找“超人” 忽视情绪智能 问真空里的问题 第三十三页，共六十二页。 自检 公司准备招聘一名商务总监，你将如何做这个初面？ 第三十四页，共六十二页。 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。 面试问题的选择有以下几个要求： 第三十五页，共六十二页。 1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。 第三十六页，共六十二页。 为了避免问“真空”里的问题，最好使用方法。 方法是衡量问题是否有价值的标准。 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是： ：情景 ：目标 ：结果 ：行动 方法 第三十七页，共六十二页。 面试问题的纠正 错误的问法 正确的问法 （1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ （1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。 （2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ （2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ （3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ （3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 （4）你的团队沟通能力好不好？ （4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 （5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ （5）你的中长期职业发展计划是怎样的？ 第三十八页，共六十二页。  请你再根据工作需要写出一些符合方法要求的问题。 第三十九页，共六十二页。 如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。 真话假话的表现列表 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 （1）用第一人称 （2）说话很有信心 （3）明显的和其他已知的事实一致 （1）很难一针见血 （2）倾向于夸大自我 （3）举止或言语明显迟疑 （4）语言流畅，但像背书 第四十页，共六十二页。 非语言信息的含义 非语言信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 打哈欠 厌倦 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉胸前 生气、防卫、不同意 身体前倾 注意、感兴趣 坐在椅子边缘上 焦虑紧、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是 第四十一页，共六十二页。 面试的目标和面试的围度 第四十二页，共六十二页。 6W1H 通过这7个方面对职务进行分析 1、 谁来做这项职务？ 2、 这项职务具体做什么事？ 3、 职务时间的安排？ 4、 职务工点在哪里？ 5、 他为什么履行？ 6、 他在为谁履行？ 7、 他是如何履行的？ 第四十三页，共六十二页。 设计面试的围度 一个职位最好只找五项围度，不必找得太多。 通常岗位说明书上明确要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个围度。在一定的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个来，就能看出有用的信息。 第四十四页，共六十二页。 2009年双引号招聘板块培训 主 讲：向 莹 第一页，共六十二页。 公司招聘流程及制度 为什么要招聘﹖ 招聘依据是什