某公司工资组成及月度奖金支付与分配方案.pptVIP

企业奖金来源渠道 1、实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金； 2、实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金； 3、对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金 第二十六页，共五十七页。 奖励总额的确定 按照企业利润的一定百分比提取奖金 公式：奖金总额=报告期利润额 ×计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调整的因素。 第二十七页，共五十七页。  　　　　　? 　　　第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。 　　? 　　　　　　? 　　　 常用确定公司奖金包的方式有三种 第二十八页，共五十七页。 常用确定公司奖金包的方式有三种 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 　　 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。 第二十九页，共五十七页。 常用确定公司奖金包的方式有三种 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 　　举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推 第三十页，共五十七页。 企业奖金来源渠道 1、实行工资总额与经济效益挂钩的企业，可以从规定增加的效益工资总额中拨出一定比例的奖励基金； 2、实行奖金和经济效益挂钩的企业，可以从企业利润中拨出一定比例的奖励基金； 3、对某些特定的奖金，如原材料、燃料节约等，可以从节约成本中按比例提取，列入奖励基金 第三十一页，共五十七页。 奖励总额的确定 按照成本节约情况计发奖金总额 公式：奖金总额=成本节约 ×计奖比例 按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企业生产和经营成本节约中做出的贡献。 第三十二页，共五十七页。 各类人员奖金标准比例确定的基本原则 主要职务（工种）高 于辅助职务（工种） 重劳动高于轻便劳动 复杂劳动高于简单劳动 在一般情况下，根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例 例如，第一层次的奖金是主要经营者和管理者；第二层次的奖金是主要生产者；第三层次的奖金是一般生产者和辅助人员。 第三十三页，共五十七页。 个人奖金取决因素 公司效益 部门重要性 部门效益 岗位重要性 岗位效益 入职时间 个人奖金=公司系数*部门贡献系数*部门考核系数*岗位系数*岗位考核系数*入职时间系数 第三十四页，共五十七页。 一般奖金的分配方式 对较为固定的生产奖，一般采取计分法和系数法进行分配，不固定的临时性奖项，则根据情况采取不同的分配方法。 第三十五页，共五十七页。 计分法 计分法是将各项奖励条件规定最高分数，有定额的雇员按照超额完成情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分求出每位雇员奖金的分值。 个人奖金额= 企业奖金总额 ×个人考核得分/ ∑（个人考核得分） 这种方法不考虑入职时间、岗位、部门因素（更适合同类岗位） 第三十六页，共五十七页。 系数法 系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确定岗位的奖金系数；然后根据个人完成任务的情况，按系数进行分配。 个人奖金额= 企业奖金总额 ×个人岗位计奖系数 ∑（岗位人数 ×岗位系数） 这种方法不考虑考核系数、部门、入职时间等因素。 第三十七页，共五十七页。 一般绩效奖金的分配方式 一、只与个人的绩效奖金基数挂钩 绩效奖金=奖金基数*绩效考核系数 二、个人绩效奖金与组织绩效紧密结合 绩效奖金=奖金基数*个人绩效系数*组织绩效系数 第三十八页，共五十七页。 案例：考核与岗位系数结合的方式 1、分值=总奖金/组织考核得分*∑岗位系数 2、个人奖金=分值*考核得分*岗位系数 第三十九页，共五十七页。 考虑入职时间的奖金计算方法（年度） 　　　　1、基本标准（Ｍ）＝奖金总额/公司奖金系数总和 　　　　2、公司奖金系数总和＝Σ（岗位人数×岗位奖金系数×在岗时间系数） 　　　　3、个人年终奖金＝基本标准×岗位奖金系