某咨询给地产公司做的人力资源管理创新方案.pptVIP

* 绩效管理的关键要素 绩效管理原则 1有助于实现公司目 标 2反映公司价值导向 3客观公正，有效激 励 4有助于员工发展 考核模式 主管考核制 一）考核内容 －业绩指标完成状况 二）目的 －实际工作表现的直接 反映 －最终考核重要组成部 分与奖金、薪金挂钩 360度考核 一）考核内容 －业绩指标完成状况 －管理与领导才能 －个人品德 二）目的 －最终业绩考核的组成 部分 －升降职和工作调换的 参考 关键业绩指标 1确定关键业绩指标的根据 一）公司价值导向 二）公司和部门目 标 三）岗位职责 2关键业绩指标分类 一）财务指标 二）重要工作指标 三）绩效改进指标 四）组织发展指标 评估方法 1根据企业特点和指标特性，选择合适的评估方法 一）5点标尺法 二）排序法 2考核结果分布 一）强制分布 二）体现公司在员工晋升、奖惩方面的导向 第二十七页，共四十二页。 * 绩效管理流程 确定绩效 考核目标 建立期望 达成承诺 绩效面谈 设计评 价体系 业绩评价 绩效改进 明确目标 沟通讨论 沟通讨论 建立合约 绩效表现 沟通讨论 关键业绩指标 建立评估方法 信息来源 评估量表 诊断绩效 辅导绩效 改进计划 第二十八页，共四十二页。 * 绩效管理流程－关键业绩指标 关键业绩指标 是对公司战略目标的分解，并随着公司的战略演化而被修改 能够有效反映激励因素变化KPI分定量指标和定性指标。定量指标主要是包括财务指标和经营运作指标；定性指标包括与公司战略发展相一致的软性指标等。 是对关键经营过程的反映，而不是对全部操作过程的反映。 由高层决定并被被考核者认可的。 S M A R T 具体的 可衡量的 可接受的 现实而有挑战性的 有时限的可接受的 第二十九页，共四十二页。 * 通过业绩指标的合理制定实现公司的层层管控 总经理 各部门负责人 部门职员 直接通过业绩合同管控 直接通过业绩合同管理 在需要时了解细节 好处 通过数据化的、客观的数据使公司的整套业绩完全透明 公司内每个主要部门均有明确的被考核指标，保证责、权、利的界定 高层领导集中精力主要管理直接下属，但在必要时可以了解跨级下属的业绩表现。由此保证对问题的直接发现，并避免下属部门负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护 管控原则 每个领导层直接通过业绩合同监控下一层的业绩情况 每个领导层均有权跨级了解下属部门的业绩指标 第三十页，共四十二页。 * 业绩指标目标的确定是一个互动过程 双方的一致利益是签署业绩合同 发约人希望明确受约人的职责 受约人希望其业绩和薪酬有明确的考核标准 最终的目标一般是需要一定努力才能达到的“挑战目标” * 通常与年度预算规划同时进行 通过对关键假设的讨论，达成一致 根据 市场分析 历史业绩 自身能力 年度预算 根据 自身资本成本(如是投资者) 市场分析 历史业绩 年度预算 发约人 受约人 提出业绩指标目标的要求* 提出业绩指标目标的预测* 质询和汇总 业绩合同 第三十一页，共四十二页。 * 关键业绩指标主要由三种考核类别构成 财务类指标 目的 全面衡量价值创造的能力 经营类指标 利用最有效的营运杠杆确保战略及财务目标的完成 管理类指标 在执行公司战略方针的同时创造良好的工作环境与企业文化 指标举例 投资资本回报率(ROIC) 税息前利润(EBIT) 自由现金流(FCF) 全资/控股子公司收入比重 市场份额 采购成本 其他部门、公司对所提供的支持的满意程度 第三十二页，共四十二页。 * 关键业绩指标(KPI) 举例 * 0%权重仅供信息参考的指标 业务部门: 被考核人: 总经理 考核人: 指标种类 财务指标 经营指标 管理指标 关键业绩指标(KPI) 单位 权重* 如何计算 考核信息来源 投资资本回报率 净利润 自由现金流 全资/控股子公司销售收入比重 人均销售额增长率 新业务营业收入占公司总收入的比重 员工满意度 流程推广工作 业绩合同完成率 % 百万元 百万元 % % % 35% 15% 15% 5% 0% 0% 10% 10% 10% 税前利润/投资资本 收入-成本 利润+折旧+坏帐准备+无形资产摊销 全资/控股子公司销售收入/公司总销售收入 公司总销售收入/公司总人数 新业务营业收入/公司总收入 满意度调查 对流程进度里程碑的检查 所签署的业绩合约/所应签署的业绩合约 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 财务中心 人力资源部 改革推进部 人力资源部 分数 分数 % 第三十三页，共四十二页。 * 绩效管理流程－签订业绩合同 受约 姓名： __________________? 职位：????? 证券部经理????????? 业务部门：