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一家小型国企的薪酬制度改革探索 　　摘要国有企业改革是中央实施做大做强国有企业方针的重要步骤，薪酬制度改革作为其中的一项重要内容，事关国有企业健康发展和国有企业职工切身利益，在社会分配中起到导向作用。现阶段，国有企业内部薪酬制度分配不合理，分配差距较大，严重影响着国有企业的进一步发展。因此，本文对一家小型国企在薪酬制度改革中的探索进行总结分析，以期为相关部门提供参考。 　　关键词国有企业薪酬制度改革探索 　　为优化资源配置，推动资源整合，构建具有地方特色的国有经济布局结构，某地政府意图培育一批有行业影响和地位的产业公司。于是，几家隶属不同职能部门的自收自支型事业单位、全面所有制企业被整合到一起，成立了一家小型国有企业，有两三百名员工，年产值五六千万。在新公司的组建过程中，如何制定统一的薪酬制度成了管理层遇到的一道难题。 　　一、整合前面临的难题 　　因为之前隶属不同的职能部门，企业发展情况也各不相同，所以各原单位的薪酬制度和薪酬水平存在较大差异，概括起来有以下几个特点： 　　（一）人员身份性质复杂 　　因为编制的存在，所以参与整合的事业单位中员工大体分为4类不同性质：正式事业编制、参照事业管理、人才引进型劳务派遣、一般劳务派遣。企业相对较为简单：正式签订劳动合同的员工和未签订劳动合同的员工。 　　（二）收入水平差异较大 　　收入水平的差异体现在两个方面：一是单位整体收入水平差异，这主要是由各单位的经营性质和盈利水平决定的，一般来说经营性单位高于管理性单位、效益好的单位高于效益差的单位;二是人员身份性质导致的收入差异，该矛盾尤为突出，甚至出现了同工不同酬的现象，严重影响了部分员工的工作积极性。 　　（三）薪酬激励缺乏空间 　　国资部门对新组建的企业实行整体工效挂钩，按照原先的各单位薪酬总额核定整体薪酬总额，并根据经营业绩进行绩效考核，但薪酬总额的年增幅最高只有3%。同时，为确保人员队伍稳定，原则上要基本保证个人收入水平不低于原单位水平。这就使得薪酬体系中可调整的空间非常小，用于薪酬激励的资金额度非常有限。 　　二、探索建立公平有效的薪酬制度 　　为实现单位内部的人才自由流动，激发全体员的工作积极性，必须建立一套统一、科学的薪酬制度。于是，公司进行了如下探索： 　　（一）制定统一的工资级别表和岗位矩阵图 　　将工资划分成若干等级，每一级都有对应的薪酬金额，基本涵盖所有人员的现有工资水平，方便进行工资套改。同时，对公司的所有岗位进行梳理，为每一个岗位给出了相对应的工资级别区间，给未来的非职务性工资晋升留出了空间。 　　（二）有效划分基本工资和绩效奖金 　　取消原有的种类繁多的工资、津补贴项目，取消与工龄相关的工资调增制度，将薪酬统一划分为基本薪酬和绩效奖金，其中月基本工资占49%、月绩效占21%、年终绩效占30%，以开展绩效管理工作，个人工作业绩和工作表现直接影响个人收入。 　　（三）科学分配整体工效挂钩产生的增量奖金 　　整体工效挂钩核定的薪酬总额大于发放的基本工资和月度、年度绩效奖金的剩余部分作为增量奖金，按照单位内部的经营业绩考核结果进行分配。奖金分配向一线倾斜。增量奖金核定到部门，部门内部自主分配。 　　（四）逐步消除原有的收入水平差異 　　因为身份性质的差异，在工资套改过程中，有部分人员的原有工资水平会高于其实际工作岗位所对应的等级薪酬。对此，本着尊重历史的原则，将原有工资水平和现有等级薪酬的差异作为特殊补贴，逐月发放给个人，但以后该员工职务晋升和工资等级提升等所应增加的薪酬优先从特殊补贴里扣除，只有当特殊补贴消化完后才产生实质性的工资增加。 　　三、薪酬制度运行的效果和存在的问题 　　薪酬制度运行3年来，通过科学的考核和激励措施，有效地激发了员工的工作积极性，打通了员工晋升和流动的通道，取得了明显的成效。但在某些方面，还未达到预期的效果。 　　（一）绩效管理落到实处 　　在个人收入中，基本工资占49%，其余51%都用于绩效考核，年底的增量奖金也直接与工作业绩挂钩，这些措施保证了公司的经营意图能够得到有效的贯彻落实，大大激发员工干事创业的热情。公司的营业收入和利润总额每年都保持了两位数的增长，薪酬制度功不可没。 　　（二）个人成长有章可循 　　对员工个人而言，各岗位的收入水平一目了然，要想获取更多的收入，就必须具备与新岗位相匹配的工作能力。职务的晋升和岗位的调整不再论资排辈，不再考虑原先的身份性质，能者居之，在收入高的岗位上没有业绩同样不行，每个人都可以对自己有一个合理的职业规划。 　　（三）激励效果有