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核心员工流失的有效防控 　　【摘要】企业的核心员工是掌握企业核心竞争力的关键人群，他们对企业的发展有着不可替代的作用，核心员工流失严重则成为困扰诸多企业的一大难题，它影响企业的生产率，甚至可能影响企业的发展。 　　【关键词】核心员工流失防控 　　管理大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一种真正的资源，那就是人。”对于今天的企业，其优势不是土地、资金、设备等物质资源，而是有知识、有技能、有经验的员工。随着核心员工流失现象的严重，它越来越被管理者所重视，它在不断削弱企业竞争力的同时也在吞噬企业生存的基础。 　　一、关于核心员工 　　关于核心员工，至今还没有一个比较明确的定义，笔者查了大量资料发现均没有统一明确的定义。下面是一些学者从不同角度的见解： 　　英国管理学家查尔斯·汉迪借用三叶草来说明今日的组织是由核心工作者、契约工作者和具有伸缩性的工人三组迥然不同的人员所组成，这三组人员有不同的期望，接受不同的管理，拿不同的工资，并且以不同的方式被组织起来。其中三叶草的第一片叶子代表核心员工，他们由合格的专业人员、技术人员和管理人员组成。这些人是组织的重要人员，他们拥有组织的知识，失去了他们就失去了组织，因此他们是非常重要的，而且不能被随意更换的。 　　彭剑锋等认为，企业人力资源管理的中心要遵循20/80规律，即重点要关注那些能够为企业创造巨大價值的人，他们创造了80%的价值，而在企业人员数量中仅占20%，却能带动企业其他80%的员工。 　　孙健认为，核心员工是企业中具有较高专业技能，具有本行业丰富的从业经验，能够为企业做出重大贡献的员工。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。 　　综合以上各位专家学者的定义和解释，本文认为：核心员工就是那些拥有较高的专业技能和能力、对企业的发展发挥举足轻重作用的员工。 　　二、核心员工流失的原因 　　影响核心员工流失的因素有很多，本文主要从以下几方面进行分析： 　　1、外界的诱惑 　　员工的流失从来不会无缘无故，核心员工的流失也不例外。来至其他企业各种各样的诱惑是导致核心员工流失的重要因素之一。企业需要人才来实现组织的愿景，而人才是稀缺资源，企业之间的竞争就逐步发展为人才的竞争，竞争对手之间互挖墙脚也成为司空见惯的现象，为了吸引人才加盟，他们竞相提供更高的职位、更优厚的待遇。根据李嘉图的比较优势原理，两利相权取其重，两害相权取其轻。各个企业在人力成本和工资收益上存在不均衡性，促使了人才资源的流动。 　　2、缺乏发展的空间 　　每位员工都渴望自己在组织中受到认可，获得快速发展，对于核心员工而言尤甚。智联招聘网在2004年7月份做了调查，发现55%的调查者跳槽是为了寻求更好的发展机会。有规划的员工都会关注企业的发展，他们知道只有企业有发展前景，他们才会有足够的机会和发展空间。如果企业在同行竞争中处与劣势，没有合理的战略规划，没有明确的目标愿景，或者是企业处于转型期等因素使得企业的发展前景黯淡，员工就会对企业失去信心，觉得没有前途，自然就会想要离开公司，换个有前景的工作。 　　3、家庭因素 　　调查显示，家庭因素与员工流动是呈正比的。一般而言，人才对于家庭的责任较大，他们可能会为了解决配偶的两地分居及子女的教育问题而流动到其他的地区工作。随着社会的发展，双收人家庭越来越多，与职业是否稳定相比，多数就业者看中的是家庭生活是否解决等问题。管理者在预测人才流动现象的时候，越来越需要考虑非工作因素。 　　三、核心员工流失的防控措施 　　核心员工流失意味着在员工身上进行的人力资本投资的丧失，可能给企业的发展战略造成影响，降低企业的声望，有的还会泄漏企业的商业机密，使企业走向衰退。 　　1、识别核心员工 　　识别核心员工可以参照前面提到的关于核心员工的概念，企业仅仅有一份核心员工的清单是不够的，还必须根据企业面临的实际情况及企业的战略等设置核心员工管理机制，以发挥核心员工的价值。 　　2、体现公平 　　员工内部职业发展通道与员工人数相比显得过于狭小，对核心员工难以做到个个“高官厚禄”，在竞争的过程中难免会有冲突，如何满足员工，尤其是核心员工，除了公平就是尽量公平。体现企业公平有很多内容，主要表现在：（1）企业的绩效考核体系要尽量健全、公平公正;（2）企业的薪酬机制要结合绩效表现并展现公平性;（3）推行业绩等级制，业绩等级制是指企业需要找到某种方法或是建立某种机制，对员工的工作进行奖励，并不断优化改进。核心员工具备诸多普通员工不具备的优势，因此更期望获得“客观公正”的业绩认可。 　　3、关注员工的