组织行为学第三章激励与激励理论.pptVIP

4、认知评价理论 激励理论学家普遍的假设是：内部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境）。也就是说，二者互不影响。 但认知评价理论却不这么认为。它认为当组织把外部报酬作为对良好绩效的奖励时，来自个人从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。换言之，如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人外部奖励，会导致他对任务本身的兴趣的降低。更进一步，外部奖励的取消会带来一个人关于他为什么从事一项工作的因果关系的看法发生变化，即从外部解释转变为内部解释。 第三十一页，共五十六页。 5、目标设置理论 60年代末，爱德温.洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是说，目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。目标理论的基本原理在于它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 明确的目标能提高绩效；一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效； 反馈比无反馈带来更高的绩效； 参与设置目标可以使困难的目标更容易被接受，，并提高采取行动的可能性。 第三十二页，共五十六页。 三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（Louler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。如下图： 第三十三页，共五十六页。 报酬对个人 的价值 能力与素质 对角色 的感知 工作 条件 工作 绩效 对报酬的 公平感 内在报酬 内在报酬 满意度 个人对获 得报酬的 期望值 努力程度 第三十四页，共五十六页。 该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。 第三十五页，共五十六页。 第三节 激励应用 一、目标管理（Management by objectives，MBO） 德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了这一思想，它提供了一种将组织的整体目标转换为组织目标单位和每个成员目标的有效方式。 第三十六页，共五十六页。 MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织单位的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。因为较低层单位的管理者参与设定它们自己的目标，因此，MBO的目标转化过程既是“自上而下”的，又是“自下而上”的。最终结果是一个目标的层级结构，在此结构中，某一层的目标与下一层的目标连接在一起，而且对每一位雇员，MBO都提供了具体的个人绩效目标。因此，每个人对他所在单位成果的贡献都很明确，如果所有的人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的实现也将成为现实。 第三十七页，共五十六页。 组织的整体 目标 事业部目标 部门目标 个体目标 目标的层级结构 第三十八页，共五十六页。 目标管理的ＳＭＡＲＴ原则： 一、Ｓ(Ｓｐｅｃｉｆｉｃ)——明确性 所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。 　　示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。　　 第三十九页，共五十六页。 二、Ｍ（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）——衡量性 衡量性就是指目标应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。 目标可衡量性表达的是这样一个意思：人们必须能够回答这样一个问题：“在期末，我如何知道目标已经完成了？” 三、Ａ（Ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ）——可接受性 目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。应当采用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见。 第四十页，共五十六页。 第三章 激励与激励理论 第一页，共五十六页。 第一节 需要、动机与激励 一、需要、动机与行为 1 、需要的概念与作用 需要是指人对某种目标的渴求和欲望，它是人的心理上的主观感受，有三个特点： 指向性：指需要有明确的目标与诱激物。 周期性：可以重复发生，但是一成不变的简单重复。 变化性：发生的强度不同，内容不同。 第二页，共五十六页。 2、动机 动机是指推动人们从事某种活动的直接原因，它是人的行为内部的驱动力。 二者关系：需要是动机的源泉，基础和始发点。动机是驱动人的行动的直接动力。当需要具有明确和特定的目标时，才能转化为动机。 3 、行为 人们为实现某种目标所采取的直接行动。行为