员工互动公平对离职倾向的影响.docxVIP

员工互动公平对离职倾向的影响 　　[提要]本文通过问卷调查方法进行实证研究，以工作投入为中介变量，探讨互动公平对员工离职倾向的影响，结果发现：互动公平通过工作投入的完全中介作用对离职倾向产生显著的负向影响。基于该结论，本文就企业如何留住人才提出相应的对策建议。 　　关键词：互动公平;工作投入;离职倾向 　　中图分类号：f272.92文献标识码：a 　　收录日期：2019年11月28日 　　近年来，企业人才流失问题愈发严重，员工离职率居高不下，已成为社会关注的焦点问题。而影响员工离职倾向的因素有很多，互动公平是其中的一个重要因素，故本文选取互动公平作为自变量，离职倾向作为因变量以及工作投入作为中介变量来建立研究模型，探讨互动公平与离职倾向间的作用机制。 　　一、文献综述与研究假设 　　（一）互动公平与离职倾向关系研究。互动公平，是指在决策执行过程中当权者对待员工时所表现出来的诚实、以礼相待和关心程度，以及对决策结果进行解释的程度。tekleab（2005）通过研究证实互动公平会影响员工的态度和看法，进而员工会调整自身行为来应对这种不公平感，最终会影响实际离职率，他的研究结果证实了互动公平与实际离职率之间的因果关系。以及国内学者王拓和赵曙明（2011）也通过实证研究证实了，组织互动公平与离职倾向间存在显著的负相关关系。因此，本文提出研究假设： 　　h1：互动公平与离职倾向间存在负相关关系 　　（二）互动公平与工作投入关系研究。工作投入是指员工对其工作产生的认同和投入程度，是心理投入和行为投入的统一，具体表现为在精神状态上精力充沛、情绪高涨，在行为层面上高度集中、积极努力等。而关于互动公平与工作投入间的关系，已有诸多学者对此进行了研究，如，inoue等人（2010）以日本员工为研究对象对组织公平感、心理困扰和工作投入三者之间的关系进行研究，研究结果表明程序公平和互动公平与心理困扰显著负相关，而与工作投入显著正相关。艾敬萍（2014）以341名来自我国不同地区、不同组织的员工为样本，对辱虐管理、组织公平感和工作投入进行调查研究，得出组织公平感及其三个子维度（分配公平、程序公平和互动公平）能够正向预测工作投入这一结论。因此，提出研究假设： 　　h2：互动公平与工作投入间存在正相关关系 　　（三）工作投入与离职倾向关系研究。有关工作投入对离职倾向影响的实证研究都表明，工作投入度较高的员工，其产生离职倾向的可能性比较低，也就是说工作投入与离职倾向间存在负向的相关性。如，blau和boal（1987）研究了工作投入与组织承诺对员工离职及缺勤情况的影响，其结论表明员工工作投入与缺勤率呈负相关关系，并且员工的工作投入程度是预测员工离职行为的有效指标之一。谢函融（2005）在台湾地区研究了工作价值观与工作投入程度对离职倾向的影响，认为工作投入与离职倾向呈负相关，员工工作投入程度越高离职倾向就会越低。因此，提出研究假设： 　　h3：工作投入与离职倾向间存在负相关关系 　　（四）工作投入中介作用研究。另外，根据以往学者的研究可发现，互动公平可能不仅直接对离职倾向产生影响，还可能通过其他路径间接影响员工的离职倾向，如，学者price于2001年提出互动公平可通过工作满意度来抑制员工的离职倾向。丁超群（2013）以劳务派遣员工为研究对象，选取组织公平感、工作投入和离职倾向三个角度对劳务派遣员工进行调查，得出劳务派遣员工的工作投入与离职倾向存在负相关关系，工作投入在组织公平感与离职倾向间起部分中介作用的结论。因此，提出研究假设： 　　h4：工作投入在互动公平与离职倾向间起中介作用 　　二、研究设计 　　（一）理论模型。基于上述文献梳理及研究假设，建立理论模型如图1所示。（图1） 　　（二）量表编制。本文以国内外研究较为成熟的量表为基础，结合我国国情及笔者对于研究内容的理解，编制出适用于本研究的量表。其中互动公平采用colquitt（2001）等编制的量表，共9个题项，如“领导能够有礼貌地对待我”、“领导能够考虑到我的尊严”等;工作投入是在schaufeli（2003）编制的uwes基础上，编制出了一份单维度的工作投入量表，包括9个题项，如“在工作中，我感到精力充沛”，“工作激发了我的灵感”等;离职倾向是在学者樊景立等（1998）开发的量表基础上，进行修订，得出离职倾向量表，包含3个题项，如“我偶尔想辞去我目前的工作”等。 　　（三）研究方法。本文共提出四个研究假设，借助spss24.0和amos23.0统计软件进行假设检验。首先，用spss24.0做相关性分析，初步检验变量之间的相关性;随后，继续利用spss24.0