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关于干部“能上能下”问题的思考与研究 当前，解决干部能上能下问题，准确地说是干部能上不能下的问题，是我国干部制度改革能否深入进行的一个“瓶颈”,也是影响高素质干部队伍建设和全面建设小康社会进程的一个突出问题和障碍。做好这项工作，有利于优秀人才的脱颖而出，有利于加强领导班子建设和提高干部队伍素质。 一、正确理解干部能上能下的含义 恰当的认知干部能上能下的含义，对于进一步深化干部人事制度改革，大力推进干部能上能下工作的顺利开展有著十分关键意义。我指出，认知和定义干部能上能下，可以从广义和狭义两个方面去认知。 从狭义上理解，就是通常所讲的干部“能上不能下”，也就是指调整不称职的干部和一部分相形见绌的干部。从广义上说，所谓能上能下，既包括“上”，也包括 “下”。从“上”的角度看，它不是指某些个体或某个人怎么提拔上来，而是指要形成一种优秀人才脱颖而出，健康成长的机制和一整套办法;从“下”的角度看，就是要形成一种干部队伍能够正常进行新老交替和新陈代谢的机制。这种新老交替和新陈代谢对“下”的要求，不仅是不称职的干部和相形见绌的干部能够顺利地调整下来，即使是称职的干部，甚至是比较优秀的干部，如果因为任期届满，因为领导班子结构调整的需要，或者因为其他工作需要，也能够顺利地调整下来，并各得其所。所以，干部“上”和“下”是辩证统一的关系。“上” 是目的。因为一部分干部的“下”，目的是为了使更优秀的人才能够“上”。“下”是条件。没有“下”，就不可能“上”，位子都满满的，怎么上?只有解决好“下”的问题，才能更好地解决“上”的问题。 按照这一思路去认知，“下”就应当包含以下一些方面的内容：一就是干部离退休努力做到了规定的年龄就退下来。二就是根据相同级别建议，规定一个最低年龄和任期，少于这个年龄线的就不再奖提名或者调整下来。三就是经过考核被指出不称职的干部必须撤职或撤职。四就是相形见绌的干部必须能下单单。五就是落败落聘的干部。六就是干部的situated分流。七就是干部任期届满时也必须下来。 二、目前影响干部能上不能下的障碍 影响干部能够上无法下的障碍比较多，从深层次剖析，主要彰显在以下四个方面因素： (一)制度方面因素 1、“下”的标准不具体内容，缺少刚性措施。多年来，各级组织部门都在积极探索如何在干部“下”的方面有所突破，但从制度本身看看除了很多不健全的地方。有的地方制订出来的调整不称职、不胜任现职领导干部的办法针对性和可操作性不弱，来衡量干部“下”的标准没细化、定量，这就给考核及客观公正地评价领导干部增添一定的难度。 2、“下”的渠道仍比较狭窄。领导干部除因犯错误而被降、免职外，对“下”的干部一般都是采取交流、改任同级非领导职务等有限的几种渠道来安排，导致有的地方在干部“下”的操作上存在形而上学的做法，往往制定一个统一的年龄杠，进行“一刀切”，不论好坏一律“下”，影响了干部的工作积极性。 3、对“下”的干部征用的服务设施政策比较落后。有的领导干部因不胜任被免职领导职务后，仍享用原来的工资、福利、医疗等各项待遇，跌破没“下”的干部切身利益，没达至真正意义上的“下”。另外，其它有关制度例如领导干部岗位目标考核制度，任期制度，待岗培训制度等，有的比较健全，有的继续执行不力，有的还没创建出来，都相同程度地制约了干部的“下”。 (二)心理方面因素 1、领导者思想存有疑虑。少数上级领导干部对那些过去在工作中曾经踢过头阵和那些多年如一日勤勤恳恳工作，虽没明显的业绩，但也没犯规的领导干部以及那些旧领导、旧上级，或是同乡同学，或是亲朋好友的领导不忍心使其之下;对那些背后有人给“袒护”的干部，领导干部无法使其之下;对那些个别关系网甚多，下他一人，可以招致多人的反感，领导干部不敢使其之下。 2、干部本人不能接受。许多干部缺乏心理承受能力，在“官”念上期望值过高，把职务的升降、岗位的调动看得很重，只想上、不愿下成为干部较为普遍的心态。下的干部往往不服气，心理上难以接受，精神压力大，在单位、家里、社会上抬不起头来。 3、部分群众存有谁上谁之下与己无关思想。由于受认识水平、个人褒贬、观测角度等因素的管制，受小团体观念、个人得失及轻率看待自己的民主权利、事不关已、高高挂起等不负责任犯罪行为的影响，部分群众指出谁上谁下都无所谓，对干部的评价不判处公心，直接影响至干部的“下”。 (三)技术方面因素 1、考核方法不科学。一就是民意测验内容比较简单，基本使用划出搓评价的方法，有些个性化问题彰显不出。二就是受到时间和谈话范围的管制，个别谈话不深入细致，谈话针对性不弱。三就是对实绩实地考察方法比较简单，对干部实绩的实地考察还仅仅逗留在定性实地考察居多上，考核