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员工的动力是什么？ 工作动力，因人而异 换句话说，没有包治百病的灵丹妙药。每个员工都有自己独特的动力源泉，你所要做的就是找到它。 虽然这听起来很容易，真正做起来就不容易了。因为没有人会自己走进你的办公室，简单明了地告诉你那源泉是什么，你必须自己去找。 第五十一页，共八十四页。 管理者经常犯的错误是有钱能使鬼推磨，如果把一个企业的员工的工资全部提升到同行业水平的一倍是不是就解决了管理的问题？答案是否定的，照样还有人消极怠工。 他们的动力可能是：更大的发挥空间 专业上更快地成长 更大的决策自主权 更多的沟通和理解等 第五十二页，共八十四页。 ● 让他们感到安全 创造一个支持员工的环境 ● 开发人才资源：培训雇员 ● 建立并保持相互信任和相互尊敬的关系 ● 架起沟通的桥梁 第五十三页，共八十四页。 建立奖励机制 ● 把奖励与公司的业绩目标结合起来 ● 随时修正无效的奖励方式 ● 对奖励的效果进行跟踪 ● 提交讨论并且得以通过 ● 量化奖励参数和机制 第五十四页，共八十四页。 金钱的补偿是一种权利，赞赏是一种礼物 要创造一种个人收入与对公司贡献的平等互惠关系。 赞赏作为一种礼物。作为公司主管或部门主管如何利用这些促使每一个员工创造出最好的成绩，事关重大。 第五十五页，共八十四页。 如何赞赏： ● 你亲自或以书面形式向圆满完成了任务的下 属表示祝贺。 ● 征求他们的意见并且让他们参与决策，尤其 是对他们有直接影响的决策。 ● 在动员士气的大会上庆祝成功 ● 在公共场合，由你对优秀的业绩公开表扬 第五十六页，共八十四页。 ● 当他们想要或需要说什么时，愿意花时间聆听他们的心声。 ● 在毫无根据的情况下，不要随便表扬下属。如果这样做，不仅会使受表扬的人对你的表扬不屑一顾，而且你也失去了别的下属对你的信任。取得下属的信任，是你要塑造的重要品质之一。 ● 对优秀的下属予于认可、奖励，并且建议提升他们的职务，及时对不合格或勉强合格的雇员作出处理，帮助他们改进工作或劝说离开工作岗位。 第五十七页，共八十四页。 七、个人绩效的衡量与监测 第五十八页，共八十四页。 设定个人目标、团队目标和企业目标在企业中非常重要。但是，保证企业成功地达到目标同等重要。企业绩效的好坏与企业中每一个人的绩效紧密相关。 作为主管，衡量与监测下属绩效的主要目的，不是当下属犯了错误去惩罚他们，而是鼓励他们继续按计划表工作，并弄清楚他们在工作时是否需要额外的帮助和支持。不知什么原因，很少有员工在执行任务时会承认自己需要帮助，因为他们不情愿承认，所以系统地检查他们的工作进展，定期对他们的工作进度进行监测是很关键的。 第五十九页，共八十四页。 作为一名主管，你应该经常视察下属的工作，一但了解他们需要你的帮助来完成任务时，你应给予指导。可能你必须一步步地帮助他们，或只需澄清一两个疑点而已。谨记，你不要等着他们来求助于你，那样会使他们觉得因需要指导而感到尴尬万分。 第十九页，共八十四页。 支持方式 有时下属对某项工作感到称心如意，他掌握了并在工作中显示出高超的技巧，但仍旧缺乏信心而不敢持之以恒地干下去，这时他们需要你的支持。 实际上，他们已不再对这项工作感到十分陌生，他们已开始掌握这项工作的窍门且通常能正确运用。当水平提高了以后，他们便开始掌握其中的奥秘。最终，他们也许会找到一条捷径来做这项工作。 第二十页，共八十四页。 在这种情况下，主管的角色有了改变。他们不再是进行高水平的指导，而是把主要精力放在支持雇员的工作上。员工们在遇到挑战时已不再寻求指导，而是需要另外一种帮助，那就是有人能聆听他们的想法并为他们树立信心。因此，主管们若随时随地提供支持，直到他们不再怀疑自己的技术和能力为止。 第二十一页，共八十四页。 小结 繁忙的管理者们倾向于“指令”和“全权委托”的管理方式，因为“引导”和“支持”需要时间和作出努力，因此容易被人忽视。 面对强烈竞争的市场环境，各种管理形式必须运用得当，方能稳中求胜，而“引导”和“支持”的领导方式如同企业“教练”，在“教练”的帮助下员工能获得极其显著的成就，整个公司的运行状况也会因此更好。 第二十二页，共八十四页。 大家都很清楚当一名经理意味着什么；但作为一名教练，其身份必须是集同事、顾问和啦啦队长于一身。 第二十三页，共八十四页。 三、当好教练 第二十四页，共八十四页。 “教练”——制定目标 “教练”——给予支