完善上市公司高管人员薪酬激励机制试论安徽省上市公司的实证（公司研究范文）.doc

完善上市公司高管人员薪酬激励机制试论安徽省上市公司的实证（公司研究范文） 文档信息 ： 文档作为关于“金融或证券”中“股票经典资料”的参考范文，为解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容素材摘取等相关工作提供支持。正文7489字，doc格式，可编辑。质优实惠，欢迎下载！ 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 2 文1：完善上市公司高管人员薪酬激励机制试论安徽省上市公司的实证 2 一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础 2 二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题 3 1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著 3 3．独立董事津贴水平变化不大，且普遍偏低 5 4．报酬结构不合理，形式单一 5 5．高管人员“零报酬”现象比较严重 6 6．高管薪酬制度不规范 6 三、完善上市公司高管人员薪酬激励机制的政策建议 7 1．构建多元化的薪酬结构 7 3．建立科学的高管业绩考评体系 8 4．加快建立市场化的经理人选聘机制 9 5．增加高管薪酬信息披露的透明度，让市场参与者监督 9 文2：试论电力企业员工薪酬激励机制 9 一、创建完善的岗位评价机制 10 二、适当改善薪酬结构 10 三、创建高效公平的绩效考核机制 11 参考文摘引言： 12 原创性声明（模板） 12 文章致谢（模板） 13 正文 完善上市公司高管人员薪酬激励机制试论安徽省上市公司的实证（公司研究范文） 文1：完善上市公司高管人员薪酬激励机制试论安徽省上市公司的实证 随着上市公司在我国社会和经济中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。 一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础 在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营管理活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托代理关系。 毕业论文网 http: 从委托代理关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而代理人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着代理人的利益最大化，所以代理人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。代理人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，代理人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托代理关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和代理人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和道德风险。 在这种情况下，要使委托——代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。 二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题 本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点： 毕业论文网 http: 1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著 从表1可以看出，2004年和2005年安徽省上市公司高管人员薪酬总额分别为6238．40万元和6484．42万元，与2003年的3887．44万元相比有大幅增长，增幅达60％以上；最高三名董事薪酬总额平均值和最高三名经理薪酬总额平均值也逐年提高，尤其是2003年后增幅十分明显，说明安徽上市公司高管人员的薪酬水平有了大幅提高。但是，从薪酬总额、最高三名董事薪酬总额和最高三名经理薪酬总额的最小值、最大值和标准差的数值来看，各上市公司高管人员的薪酬