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第 20 章 综合管理部量化考核全案 综合管理部量化考核图表、制度 综合管理部量化考核制度设计 编制部门制度名称 编制部门 制度名称 综合管理部量化考核制度 执行部门 第 1 章 总 则 第 1 条 目的 为了对综合管理部的工作进行客观评价，充分体现综合管理部的工作职能和部门水平，努力提高综合 管理部服务水平和员工整体的业务素质，特制定本考核制度。 第 2 条 考核原则 1．绩效考核本着公平、公正的原则，不得掺杂任何个人因素。 综 合 设计思路 该量化考核制度以考核目的为出发点，贯穿考核原则、考核内容、考核方法、考核程序、考核结果及应用，从而形成一个较为完整的考核体 系。该体系重点突出，主要体现在对考核内容及标准进行了详细的说明 管 理部 解决问题 1． 明确了考核目的，避免了考核盲目性的问题 量 2． 明确了考核结果的应用，解决了考核止于考核及考核形式化的问题 化 考 编制要求 1． 本制度编制要具有很强的可操作性，对于考核内容等要明确 2． 本制度编制要尽可能地采取量化原则，对内容进行量化考核 核 制 度 应用范围 对综合管理部整体部门绩效的量化评估管理 设 计 修改与完善 本制度的修改与完善结合企业的发展目标，一般每年修改一次 绩效目标的制定要明确、量化、可行。 考核结果要定期公布执行。第 3 条 适用范围 本制度适用于对综合管理部整体部门绩效的考核。 第 2 章 考核内容及方法 第 4 条 考核内容 考核内容主要是从综合管理部的部门职责角度进行划分，具体考核内容及评分标准详见附表 1。第 5 条 考核方法 对综合管理部门的考核方法有 360 度综合评价法、目标考核法、现场考核法、表单抽查法等，要根据 考核事项的性质和特点选择合适的方法进行考核。 第 3 章 考核程序 第 6 条 考核程序 每季度末启动下季度绩效考核，由总经理和综合管理部经理共同讨论下季度工作计划、绩效目标与考核标准等，并填写目标管理卡。 季度结束，各考评主体根据相关记录和综合管理部的季度工作绩效对综合管理部进行绩效考核。 考核结果由人力资源部统计并汇总，呈总经理审批。 对考核结果进行分析，肯定上期工作的成就，找出下期工作改进的方向并制订改进计划。 根据考核结果对综合管理部进行部门奖惩，分配部门奖金。 第 4 章 考核结果 第 7 条 考核结果等级划分 对综合管理部的考核结果进行等级划分。具体等级标准详见附表 2。 第 8 条 考核结果应用 根据公司绩效奖金发放办法并依据综合管理部考核等级进行绩效奖金发放，具体奖金发放标准详见附表 3。 根据综合管理部考核结果，参照公司岗位调整制度，对综合管理部相关人员进行岗位调整。 第 5 章 附 则 第 9 条 本制度未尽事宜，参照公司相关考核制度处理。第 10 条 本制度最终解释权归人力资源部。 第 6 章 考核所需表单 附表 1 综合管理部考核内容及标准 考核项目 考核内容 考核标准 备注 制度 管理 管理制度健全、规范 管理制度每发现 1 项不规范，减 分；重要内 容项每有 1 处缺失，减 分 人事管理 人员需求达成率 目标值为 %，每低 %，减 分 关键人才流失率 目标值不高于 %，每高 %，减 分 培训计划完成率 目标值为 %，每低 %，减 分 薪酬总量预算达成率 目标值为 %，每低 %，减 分 行政 后勤管理 文件处理及时率 目标值为 %，每有1 次未按时完成，减 分 办公设备完好率 目标值为 %，每低 %，减 分 安全事故发生次数 目标值为 次以内，每高出 1 次，减 分 行政后勤满意度评分 目标值为 分，每低 分，减 分 公关管理 公关方案一次性 通过率 目标值为 %，每低 %，减 分 公关计划完成率 目标值为 %，每低 %，减 分 法律 管理 法律纠纷处理及时率 目标值为 %，每低 %，减 分 解决投诉率 目标值为 %，每低 %，减 分 部门管理 部门费用预算达成率 目标值为 %，超出目标值在± %范围内，减 分 部门人员流失率 目标值为不高于 %，每高 %，减 分 等级 杰出 优秀 一般 合格 差 得分 90～100 分 80～89 分 70～79 分 60～69 分 60 分以下 附表 3 综合管理部奖金发放系数表 等级 杰出 优秀 一般 合格 差 奖金系数 1.2 1.0 0.8 0.5 0 编制日期 修改标记 审核日期 修改处数 批准日期 修改日期 附表 2 综合管理部考核结果等级表20．2 综合管理部绩效考核量表模板被考核人姓 附表 2 综合管理部考核结果等级表 20．2 综合管理部绩效考核量表模板 被考核人姓被名考核人姓名 所属部门 所考属核部时门间 指标 维度 量化指标 权重 绩效目标值 考核频率 数据来源 考核 得分 财务 部门费用节省率 10% 达到 % 季度/